Конспект лекций. основы менеджмента

24.3. Формы власти и влияния

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Для того чтобы держать власть, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-нибудь значимое для исполнителя, что сделает его зависимым от руководителя и заставит действовать так, как желает керивник.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя потребности или нет. Они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена, в зависимости от поведения виконавця.
На уровне государства следует отметить три формы власти:
законодательную;
исполнительную;
судову.
их независимость и роль определяющих статус государства и степень обеспечения потребностей ее громадян.
Власть может принимать самые разные формы. Френч и Рейвен выделяют формы власти, которые может применять любой руководитель (менеджер) [76, с.468]
власть, которая базируется на принципах принуждения;
власть, которая базируется на принципах вознаграждения;
экспериментальная власть;
эталонная власть;
законная (традиционная) влада.
Власть, основанная на принципах принуждения, - это влияние через страх. Многие беспокоятся, что они могут потерять защищенность, любовь или уважение. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, что люди - сознательно или бессознательно - разрешают на себя впливати.
Страх на рабочем мисци.
Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что многие наши потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу присущ, пожалуй, всим.
Обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах.
При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения, конечно, не имеют необходимого эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят к дополнительным расходам на расход комиссионных агентству по найму и к долгому поиску достойной замены. Часто страх, который наганяеться на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие приниження.
Слабые стороны метода влияния через страх.
Сpax может быть использован и фактически используется в современных организациях, но нечасто, поскольку он со временем может стать достаточно дорогостоящим средством воздействия. Власть, основанная на принуждении, не действует на большинство руководителей из-за отсутствия доверия и очень высоких затрат, связанных с ее применением. Страх ведет к отсутствию доверия к руководству, появления желания у подчиненных работников обманывать организацию, возникновение неудовлетворенности работой, появления тормозных процессов в развитии способностей

Власть, в основе которой лежат вознаграждения, использует желание подчиненных получить вознаграждение в обмен на выполненное действие (работу), определенное поведение и тому подобное. Вознаграждение должно быть достаточно ценной. При этом менеджер должен понимать, что у каждого человека - свое восприятие и понимание ценностей (согласно теории ожиданий). Усиление власти очень часто достигается путем личных послуг.
На практике используется широкий спектр наград: различные формы доплат к основной ставке, моральное стимулирование, предоставление возможностей в повышении квалификации, продвижения по службе тощо.
По материалам исследований, спонуковуючи мотивы трудовой деятельности руководителей предприятий можно ранжировать так: 1) осознание того, что работа приносит пользу обществу, 2) возможность использовать свои знания и навыки, 3) возможности продвижения по службе; 4) стремление прослыть настоящего руководителя, 5 ) материальный интерес.
К недостаткам этой власти можно отнести:
ограничение размеров вознаграждений;
ограничения законодательными актами, положениями, политикой фирмы;
то, что не всегда можно установить отношение работника к винагороди.
Законная власть базируется на традициях, которые способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Воздействие с помощью традиций возможен тогда, когда внешние по организации нормы культуры способствуют пониманию того, что подчинение руководителям желательна повединкою.
Функционирование организации полностью зависит от способности подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти. Традиции, в отличие от страха, направленные на удовлетворение потребностей (а это уже вознаграждение). Исполнитель при этом реагирует не на человека (руководителя), а на соответствующую должность. Это обеспечивает стабильность организации (она не зависит от какой-то одной личности), скорость и предсказуемость впливу.
Недостатки такой власти состоит в том, что:
традиции могут быть направлены против перемен;
нет тесной связи между традициями и наградами, с одной стороны и удовлетворением своих собственных потребностей - с другой;
может плохо использоваться потенциал работника, поскольку его способности заиишаються незамеченными том, что этот работник не входит в формальную систему (группу).
Эталонная власть заключается в использовании влияния лидера благодаря наличию у него захватывающих характеристик и свойств, которые охотно наслидуються подчиненными, которые хотят быть такими же, как и лидер.
При наличии чувства дружбы к руководителю, подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему. Известный американский менеджер Ли Якокка обязан своему успеху в корпорации "Крайслер" именно умелому сочетанию в распорядительной деятельности влади.

Эталонную власть еще называют харизматическим влиянием (харизма - от греч. Chorism - божий дар, исключительная одаренность). М.Мескон, М.Альберти Ф.Хедуори приводят некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией, поскольку создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжает ею окружающих людей, 2) впечатляющая внешность характеризуется привлекательностью и статнистю, 3) независимость характера, высокая самостоятельность, 4) хорошие риторические способности - владение искусством красноречия и способностью к общению, 5) восприятие восхищения своей личностью - чувство комфортности от восторга собой, но без излишней гордости и самовлюбленности, 6) достойна (достоин) и уверенная манера держаться, высокая собранность и владение ситуацией без отчаяния. К недостаткам следует отнести:
некоторую самоуверенность руководителя;
возможность его отказа от других видов влади.
Власть эксперта в своей основе имеет влияние через "умную" веру. Исполнитель сознательно и логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем большие достижения у эксперта (руководителя), тем больше у него влади.
Менеджер должен помнить о том, что когда в группе работников появляется эксперт, то группа быстро будет воспринимать рекомендации этого человека, то есть подчиненный эксперт превращается в неформального руководителя. В организации подчиненные могут иметь более высокие знания по определенной проблеме, что может сделать их "экспертами" и усилить влияние на управленческие решения. Но из этого менеджеру не следует делать трагедии. Ведь руководитель освобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше заботится о собственной защищенности, чем об интересах организации.
Итак, недостатками экспертной власти является то, что:
умная вера менее устойчива, чем влияние харизматической личности;
у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, а это может привести к конфликтной ситуации.
Перечисленные типы власти могут вызвать у подчиненных различные уровни мотивации по выполнению обязанностей. Подчиненные могут рассматривать указания лидера КАК обязательные, реагировать на них благосклонно, или, наоборот, воспринимать их безразлично даже с опором.
Если указания воспринимаются как обязательные, то работники отвечают энтузиазмом и большим приложением усилий для достижения поставленных целей. При равнодушного отношения к лидеру, работники, как правило, минимизируют свои творческие усилия, а при сопротивлении они могут делать вид, что соглашаются с распоряжением, а на самом деле мало что делают для его реализации или даже допускают саботаж или страйк.
Как показывает опыт лучших предприятий, экспертная власть и эталонная власть наиболее подходят, чтобы осуществлять руководство, полагаясь на обязательность подчиненных, в то время как информационная и стимулирующая власти ведут к соглашению об использовании принудительной власти, могут вызвать тенденцию к сопротивлению со стороны работников. Поэтому на практике менеджеры, как правило, опираютьься на несколько типов влади.
В то же время следует иметь в виду, что, поскольку происходит постоянный рост квалификации работников и выравнивание интеллектуального уровня руководителей и подчиненных, то с каждым годом становится все труднее реализовать власть, полагаясь на принуждение, вознаграждения и другие описанные выше типы власти. Теперь осуществляются поиски других форм воздействия с тем, чтобы побуждать подчиненных к активному спивробитництва.
Наиболее распространенными формами такого влияния являются убеждение и участь.
С помощью убеждения доводятся до сознания исполнителя требования, соблюдение которых позволяет ему реализовать те или иные собственные нужды. Инструментами убеждения выступают логика или то и другое вместе узяти.
Эффективное убеждение формируется при доверии к руководителю, его умении учитывать интеллектуальный уровень подчиненных, при совпадении целей руководителя и целей работников. При этом недостатками являются:
медленная действие убеждения;
неопределенность результатов;
сложность применения данного пидходу.
Большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнены работы человеком, на которую влияют, не нужно будет проверять, и она постарается выполнить больше чем минимальные требования, потому что она считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих ривнях.
Влияние через привлечение работников к управлению осуществляется путем направления их усилий на осуществление нужной цели. Речь идет об участии в подготовке и принятии важных хозяйственных и социальных решений, участие в собственности, участие в распределении прибыли и др.. Это поощряет работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, желание успиху.
Вместе с тем работники, которые не любят неясности, отказываются от этого влияния, а руководители не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов воздействия. Эти недостатки несколько ограничивают применение влияния через привлечение к управлиння.
Хотя все шесть типов власти - это потенциальные средства влияния на других, они, как правило, могут порождать у подчиненных разные мотивации выполнения работы. Подчиненные могут реагировать на указания лидера с чувством долга, с безразличием или сопротивлением. При обязанности, работники отвечают энтузиазмом и приложением значительных усилий для достижения организационных целей. При безразличия работники прикладывают минимальные усилия, чтоб выполнить указания. При сопротивления работники могут согласиться на сотрудничество, но прилагают минимум усилий для достижения целей, при этом возможен саботаж.
Но даже тот руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к роботи.
Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания керивника.
И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть воздействующего уменьшается или исчезает совсем.

<- 24.2. Власть и ответственность 24.4. Типология стилей руководства ->