Конспект лекций. основы менеджмента

24.4. Типология стилей руководства

Стиль управления (руководства) - это постоянная совокупность личных и индивидуально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод (методы) керивництва.
Стиль лидерства (руководства) - это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).
В практике и теории управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладания единоличных или групповых способов воздействия на организацию производственного процесу.
1. Авторитарное управление (директивное, императивное): руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решение, на подчиненных действует, главным образом, приказом, распоряжением, которые не подлежат обсуждению. Авторитарное управление имеет различные форми.
A. Патриархальное: все "члены семьи" должны слушаться руководителя, а он считает подчиненных такими, которые "доросли" до принятия решений. Но це
его "дети", о которых он, конечно, должен пиклуватися.
Б. Автократическое: более присуще институтам (государству, предприятию), чем отдельным лицам. Руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции, которые косвенно проводят решения автократа (самодержца), оставаясь подчиненными йому.
B. Бюрократическое: доминирует деперсонализация (человек - носитель регламен руемого функций), руководители всех уровней занимают свое место в структуре инстанций и имеют право на выполнение данных им полномочий. Системе регулирования подчиняются и руководство, и подчиненные (предметная компетентность).
1. Харизматическое (харизма - милость Бога): за лидером признаются выдающиеся, единственные в своем роде качества, а потому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них турбуватися.
2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное): руководитель мобилизует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных действует убеждениями, советами, аргументами.
Демократический стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценкой работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением соответствия целей организации и целей групп працивникив.
3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к пидлег
бедствий, главные средства воздействия-просьба, информация.
Либеральное руководство базируется на почти полной свободе в определении своих целей и контроле своей собственной работы. Его можно рассматривать как разновидность демократического стилю.
4. Анархическое управления: фактический отказ от активного влияния на
подчиненных, ухода в принятии решений, невмешательства и попустительства пидлег
лым ("делай как знаешь").
В наше время на Западе в менеджменте практикуют комбинирования авторитарного и кооперативного стилей руководства, причем последний переважае.
Наряду с этим выделяют еще и индивидуальные стили керивництва.
Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для менеджера. Как правило, выделяют пять основных стилей руководства [111]
Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не управляет, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.
Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа труда. При этом руководителя не очень интересует, будут ли достигнуты конкретные и стабильные результати.
Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимание, или уделяется ее крайне мало.
Золотая середина: руководитель в своих действиях стремится достаточной степени совместить ориентацию как на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком много от работников, но и не занимается потуранням.
Команда: руководитель полностью стремится соединить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к нуждам людей. Вопрос только в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязанности, которые берут на себя работники ради достижения целей организации, способствуют взаимоотношениям доверия и поваги.
Кроме типологического и индивидуального стилей руководства, на практике существуют принципы и приемы управления, о которых не принято говорить вслух. Эти принципы, хотя и в определенной мере порождением нашей прежней системы с поправкой на менталитет, все же имеют под собой психологическое пидгрунтя.
1. Эффект чучела. Руководитель выбирает из работников, причем с высоким статусом и высококвалифицированных, "пугало", то есть того, кем он пугает остальных работников. А именно: на различных совещаниях, собраниях, где присутствует большинство работников, он стремится умалить значение работы своей "жертвы", по говорить "некомпетентность" этого человека, критиковать обоснованные рекомендации, делать "язвительные" замечания. Этим начальник "убивает двух зайцев": а) показывает подчиненным, менее квалифицированным и с низкой должности, "я могу сделать с Вами то же самое или еще больше", и тем самым наводит на них страх
б) подрывает авторитет и нервную систему своему потенциальному конкуренту, чтобы тот вскакивал и показывал себя как скандалист.
Подобная тактика руководителя приводит к затяжным, открытых и скрытых конфликтов, которые, в принципе, не заканчиваются ни чьей-то победой, ни положительным ефектом.
2. "Бей своих, чтобы чужие боялись". Некоторые руководители показывают, что они различают понятия "дружба" и "работа". С кем-то из своих подчиненных в нерабочее время дружат и имеют общие интересы или хобби - и об этом все знают. На работе же демонстративно подчеркивают свою требовательность к людям. Часто публично критикуют, "перегибая при этом палку". И эту несправедливость также замечают все члены коллектива. Таким образом руководитель хочет показать всем, что он принципиальный и справедливый. В конце концов "бытовой" приятель руководителя не выдерживает этой двойной игры и либо уходит в другой коллектив от своего "покровителя", или между ними начинается конфликт.
И поэтому официальные уровне деловые отношения, где пересекаются личные интересы, - это лучшая дружба между руководителем и пидлеглим.
3. "Разделяй и властвуй". Этот принцип используют часто руководители, которые не чувствуют себя уверенно на своем месте или же наделенные манией пидозрилости.
Для таких руководителей важно, чтобы в их подразделении или на их участке работники, особенно на смежных и важных участках работы, конфликтовали между собой. Тогда, по их мнению, внутреннее, пусть нездоровое, соперничество, приведет к внешней стабильности. Каждая "враждующих сторон" жаловаться начальнику друг на друга. Руководитель успокаивать каждого такого работника и будет якобы на его стороне. Хотя на самом деле руководителю это выгодно, он сам тонко инициирует конфликты и "подсыпает жару в огонь".
В этой не очень "чистой" тактике руководитель исходит из следующих соображений:
а) конфликтуя между собой, работники не объединятся против него;
б) он будет всегда информирован, если против него в коллективе что-то задумали;
в) конфликтное соперничество между работниками автоматически будет способствовать и лучшему выполнению каждым членом группы своих функциональных обо связках.
Исходя из этого принципа управления, можно некоторое время продержаться "на плаву", но если работники раскодируют тактику руководителя, то могут все объединиться - и тогда конец карьере, по крайней мере в этой организации. Возможен также другой вариант, что подчиненные примут тактику "тихой сапы" от своего руководителя и направят ее против него ж.
4. "Тихая теленок двух маток эссе". Сразу отметим, что этот принцип касается поведения руководителя к высшему над собой начальства. Он означает, что руководитель определенной низшей структуры никогда не отрицает высшим руководителям, даже если, по его мнению, те неправы в своих решениях, проявляет подчеркнутую вежливость, исполнительность, безоговорочность. Причем не только к своему прямому начальнику, с которым он наиболее связан функционально, но и к другим. Конечно, с определенной метою.
Такой руководитель становится удобным для всех, его приближают к себе высшие чины, которые хотят иметь таких заступникив.
Относительно членов подчиненного коллектива, тот, что "тихое теленок ...", может быть разным: как авторитарным, так и требовательным, справедливым, демократическим. От его тактики отношений с вышестоящим начальством коллектив не страдает - наоборот, может иметь некоторые "неписаные" пильги.
5. "Каждому сестре по серьге", или "давайте жить дружно".
Этот принцип касается прежде стимулирования, как одного из рычагов управления. При распределении премий, путевок, отпусков и т.д., а также конкретной работы между членами коллектива руководитель, который исповедует этот принцип, стремится никого не обидеть, сделать так, чтобы все оставались максимально довольными. Для него главное, чтобы была стабильность и не было жалобу выше инстанции.
Известно, что всех удовлетворить невозможно, а те, кто работает добросовестно, чувствуют себя оскорбленными и униженными. Ведь их стимулируют так же, как и тех, кто работает абияк.
Этот принцип управления вряд ли может иметь место в частных производственных структурах. Он может существовать скорее в государственных организациях с бюджетным финансированием или государственному заказу, где этот принцип в свое время и народився.
6. "Эффект клетки". Это особенность постстосункив между прежним руководителем и подчиненным. Отметим сразу: это не означает, что отношения тогда были между ними враждебными или неприязненными. Они могли быть и скрыто, и явно доброзичливими.
Эта особенность отношений означает, что бывший подчиненный испытывает к своего бывшего руководителя определенные "претензии" за то, что приходилось подчиняться чужой воле. По аналогии с тигром, которого выпустили из клетки, он готов растерзать своего "опекуна", хотя тот и кормил его мясом.
И если директор встречает своего приветливого когда-то подчиненного, а профессор - заискивающего аспиранта через короткий, после расхождения их путей, время, и замечает, что поведение его какая-то настороженная, - это срабатывает "эффект клетки".
Придет время - и "эффект клетки" ослабнет. Но это психическое явление следует учитывать в деловых отношениях.

<- 24.3. Формы власти и влияния 24.5. Ситуационные подходы к эффективному руководству ->