Конспект лекций. инновационный менеджмент

11.4. Стиль руководства и формирование инновационной культуры в организации

Ответственность за обеспечение мотивации инноваторов лежит на менеджменте организации и его руководстве. Сегодня эффективность инновационной деятельности зависит не только от ее организации, интеллектуального и информационного потенциала предприятия, но и во многом от стиля керивництва.
Под стилем руководства принято понимать совокупность всех методов, приемов, действий, которые использует руководитель в своей дияльности.
Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, однако это не исключает возможностей обобщения стилей различных менеджерив.
Принято делить руководителей на «автократов» и «демократов» 1, однако такое разделение весьма условно и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Весьма важная роль ситуации. В конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы в зависимости от целей и ряда других факторов: своей природной особенности, способностей, привычек, культуры, знань.
Индивидуальность стилей проявляется прежде всего в процессе общения менеджера с персоналом и тесно связана с категорией лидерства в управлении, т.е. способностью руководителя влиять на отдельные личности или группы людей, побуждая их к деятельности для достижения целей организации. Стремясь к обеспечению лидерства, менеджер использует разнообразные способы воздействия на подчиненных и коллег. При этом руководителю в инновационной сфере необходимо понимать психологию творческого коллектива ученых, научно-технических работников, а с другой стороны, быть решительным, чтобы в зависимости от ситуации принимать решения и поддерживать или отклонять предложения по различным аспектам инновационного процесса, если это необходимо для исправления определенной ситуации . На рис. 11.9 приведена общая характеристика стилей керивництва.


По признаку целевой ориентации различают две категории стилей руководства в инновационной сфере: руководство, ориентированное на задачу, и руководство, ориентированное на сотрудников. Первая категория настроена на достижение поставленной цели инновационной деятельности путем строгого соблюдения процедур планирования, организации и контроля выполнения всех элементов управленческих функций. Такой стиль руководства практически не рассматривает расширение инициативы работников как непосредственная задача менеджмента. Руководители ориентируются в своей позиции на стабилизацию текущего производства и минимизацию риска и часто буквально «душат» новаторские идеи, которые не вписываются в административные рамки. Практика дает многочисленные примеры неудач новых идей вследствие промедления со стороны непосредственных руководителей, которые одновременно отвечают за нововведения и текущее виробництво.
Следовательно, такой стиль руководства тяготеет к автократического формального и называется трансакционным лидерством. Действия трансак-ных руководителей заключаются в разъяснении подчиненным поставленных задач, создании соответствующих структур для их выполнения. Как правило, трансакционные руководители трудолюбивые, опираются на безличные аспекты процесса труда - планы, графики, бюджет. У них высоко развито чувство долга перед организацией и необходимостью придерживаться установленных норм и правил.
Руководство, ориентированное на сотрудников, предусматривает создание благоприятных условий для творческой работы и использует методы делегирования, тесных контактов и взаимосвязей, совместных усилий персонала в процессе разработки и выполнения инновационных проектов и программ. В этой ситуации руководитель прилагает максимум усилий для организации и поддержки внутрифирменных связей между рабочими, в группах, между подразделениями, что является необходимым условием не только успешного выполнения инновационных задач, но и регулирования человеческих отношений в коллективе. Например, на фирме «Хьюлетт Паккард» для обмена идеями между учеными и разработчиками по-новому спланировали помещение лаборатории, между перегородками создан «открытые зоны», где научно-технический персонал может собираться для обмена мнениями, выпить кофе и продемонстрировать свои последние досягнення.Module . Американские специалисты по вопросам управления считают, что при централизованной системе управления власть осуществляется в основном пятью методами:
1) с помощью поощрений;
2) наложением взысканий;
3) наделением специалистов ограниченными и контролируемыми полномочиями (например, правом использовать 15% рабочего времени на поисковые работы, которые не включены в план НИР)
4) с помощью авторитета профессиональных знаний;
5) с помощью личных положительных качеств руководителя, вызывающие уважение и почет спивробитникив.
Исходя из этого, все больше развивается тенденция назначать руководителями научно-исследовательских подразделений фирм только выдающихся ученых, несмотря на ряд недостатков в них как организаторов по сравнению с профессиональными менеджерами. Это объясняется тем, что чем больше фирма ориентируется на достижения науки и техники как на основу своего развития, тем больше она зависит от выдающихся специалистов и известных, авторитетных ученых, работать под руководством которых весьма привлекательным для научно-технического персоналу.
Децентрализация личной власти руководителя не лишает соответствующей его должности полноты власти и ответственности за инновационную деятельность на предприятии. Это достигается с помощью структурной «жесткости» и поведенческой «мягкости». Структурная жесткость, или формальный стиль руководства, предусматривает делегирование полномочий, официально закрепленных в документах, наличие системы стратегического и текущего планирования инновационных исследований; отлаженного механизма коммуникаций и обмена информацией. Поведенческая мягкость, или неформальный интерактивный стиль руководства, расширяет свободу научно-технических кадров в принятии решений, т.е. создает ситуацию, когда строгая регламентация управленческих функций нецелесообразна, поскольку сотрудники с высоким творческим потенциалом решают проблемы вне установленных парадигм. Со стороны руководителя требуется не контроль, а сотрудничество. Неформальный стиль руководства требует от менеджера больших усилий, высоких профессиональных навыков, авторитета и определенного имиджу.
Термин «имидж» (англ. image) означает образ, целенаправленно сформирован и закреплен в представлении о определенное лицо (менеджера). В практическом применении этот срок близок к греческому слова «харизма», что означает одаренность, мудрость, авторитетность. Люди, которым была присуща совокупность таких свойств, во все времена производили на окружающих большое влияние и были лидерами.
Харизматический лидер способен мотивировать сотрудников к деятельности, интенсивность которой превосходит привычный уровень. Источниками воздействия харизматических руководителей являются: 1) четкое видение будущего, делится сотрудниками; 2) создание системы корпоративных ценностей, которые поддерживаются всеми работающими, 3) взаимное доверие лидера и сотрудников. Харизматичные руководители создают атмосферу перемен, нововведений, они являются носителями идей, возбуждающих, стимулируют людей работать не по-кладаючы рук, стремиться достигать высоких цилей.
Итак, имидж современного руководителя любого уровня - это выбор такой модели поведения, которая ему приносит успех. При этом специалисты рекомендуют учитывать:
• соответствие поведения руководителя законодательству и правовым нормам;
• конкретную ситуацию, в которой действует руководитель;
• цели;
• нравственные критерии (честность, справедливость, добродетель, самокритичность)
• психологические характеристики (положительная энергетика, уверенность в себе, дружелюбие, манеры поведения и т.д.).
Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что именно является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Манипулирования характеристиками с целью создания положительного впечатления называется ими-джуванням. Специалист, задачей которого является создание образа руководителя (как любого) образцом, идеалом, привлекательным для подражания, называется имиджмейкером.
Специалисты по имиджування выделяют три составляющих имиджа руководителя по инновационной деятельности:
• личное обаяние (внешний вид, открытость, к доступность, коммуникабельность), она всегда способствует успеху в о профессиональной деятельности менеджера;
»Моральные качества - емпатичнисть (понимание психических состояний других людей), рефлексивность (способность к сопереживанию, самосовершенствования), красноречие (способность вдохновлять, убеждать словом)
• технику самопрезента ции (умение подать с лучшей стороны свои знания, опыт, умение устанавливать в коллективе отношения взаимного уважения, доверия, создавать творческий климат).
Харизматических лидеров, которые имеют особые способности по управлению внедрением инноваций, американские специалисты называют трансформируя руководителями. Они обладают способностью управлять трансформацией целей, структур и управления человеческими ресурсами. Во взаимодействии с сотрудниками они опираются не только на методы материального и морального поощрения, но и такие факторы, как мировоззрение, общие ценности и идеи, создания общей платформы для привлечения на свою сторону сторонников змин.
Пример. Джордж Фишер - трансформирующий лидер, менеджер, который никогда не повышает голос, вывел в лидеры телекоммуникационной отрасли компании «Motorola» (мобильная связь, пейджеры). Теперь он работает в «Eastman Kodak». Опираясь на свои способности к концентрации на новых технологиях производства и дизайна, к предвидению технологических перспектив, Дж. Фишер планирует кратчайшим путем вывести «Kodak» в «мультимедийное будущее». Научную степень в прикладной математике и опыт работы в сфере электронных коммуникаций позволяет менеджеру расширять основную деятельность «Kodak» (производство кино-и фотопленок) и одновременно сделать прорыв на цифровых технологиях. Дж. Фишер всегда доступен сотрудникам, его стиль руководства ориентирован на совместную деятельность. Его харизма, честность и манера общения буквально завораживают акционеров и сотрудников компании. Он неизменно придерживается морально-этических принципов, охотно делится властью и информацией, делегирует полномочия сотрудникам и способствует росту их самооцинки.
Прогрессивные формы руководства в инновационном менеджменте обеспечивают простор для инициативы каждого участника инноваций, групповых решений и влияют на формирование инновационной культуры в организации.
В современной литературе существует довольно много определений понятия культуры организации (организационная культура, корпоративная культура, инновационная культура). Каждый автор стремится дать свое определение этого явления [136]. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных базовых ценностей, норм, соглашений, философии управления, моделей поведения, разделяются всеми членами организации, которые сознательно желают выполнять возложенные на них вимоги.
Общепринятое понятие культуры (лат. cultura - обработки, выращивания) определяется как определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, что выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, создаваемых ими материальных и духовных ценностях, их применении и распространении в процессе социально-экономического практики.
Инновационная культура - сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности организации. Инновационная культура - это форма организационной культуры, возникшая в конце XX в. как адаптация к ускорению изменений в производстве, бизнесе и обществе. Сегодня стало очевидным, что технократическая модель общественного прогресса себя исчерпала и вектор качественного развития, обновление цивилизации определяет именно инновационная культура. Эта мысль звучала в выступлениях участников «круглого стола» на Международном форуме «Инновационная культура на рубеже веков», который проходил в Москве 20 сентября 2001 под эгидой ЮНЕСКО.
Инновационная культура рассматривается как целостная система выработанных в организации и присущих ее членам моделей поведения, влияющие на модус, способ жизнедеятельности организации. В этом смысле инновационная культура не является изначально определенным состоянием. Она - результат социальных взаимодействий и передается через обучение, многочисленные контакты между группами людей, поведение, установки, нормы, систему ценностных ориентаций, манеры одеваться, этике трудовых отношений, символы, стиль руководства, церемонии, коммуникации, язык. На рис. 11.10 показана структура инновационной культури.
Диапазон инновационной культуры весьма широк: от создания условий эффективного использования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) к его реформування.


Инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовать инновации во всех сферах жизни. Формирование инновационной культуры связано с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека - ее субъекта.
Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах повединки.
Формирование инновационной культуры основывается на системе ценностей организации, которые представляют собой ряд идей, часто неписаных, обосновывающих цели и смысл работы организации. Понятие культурных ценностей шире формальное понятие целей организации. Культура состоит из правил, соблюдение которых дает положительный ефект.
Ценности прежде основываются на человеческих потребностях. По своей сути ценности организации - это трансформированные необходимости ее человеческого (персонального) среды. Время потребности людей неоднородны, что определяет сложную структуру системы внут-ришньофирмових цинностей.
Основной особенностью ценностей является то, что они очеловеченные, их существование возможно только тогда, когда они признаются и усваиваются каждым из участников человеческой среды организации. В этом заключается основное отличие ценностей от целей, которые определяются на основе авторитетных решений высшего руководства и принимаются в директивном порядке. По мнению Стивена Робин-са [133], сущность инновационной культуры организации раскрывается в таких характеристиках, как:
• мотивированность рабочих к знаниям и разработки инноваций;
• нацеленность на результат;
• работа в команде;
• стремление достичь высокого профессионализма;
• возможность общения с коллегами на семинарах, выставках, конференциях (вне работы)
• свобода выражения мнений, идей;
• свобода творчости.
Ценности отдельного рабочего, отражающие его отношение к предмету и процесса своей работы, составляют основу трудовой этики как системы норм поведения. Отдельно выделяется этика группы, подразделения, филиала. Специфическая этика группы образует относительно автономную субкультуру в рамках данной организации.
Реально действующая культура ежедневно реализуется через различные конкретные формы, такие как: культурные ритуалы, процедуры, церемонии, коммуникации с использованием особой, присущей данной организации языковой культуры, символив.
Существуют три разновидности культурных процедур в организации:
• процедуры, сопровождающие инновационно-производственный процесс, воплощая в определенные формы определенные профессиональные действия, например, процедура обсуждения идеи или способы взаимодействия с коллегами в творческой группе или производственными подразделениями. Эти процедуры называются рабочими;
• процедуры, обеспечивающие координацию инновационного процесса, например проведения производственных совещаний. Такие процедуры называются управленческими;
• процедуры, опосредующие завершения инновационного процесса, подведение итогов внедрения нововведений, получения результатов, вознаграждения участников разработок, изобретений. Это ритуалы вознаграждений и визнання.
Культурные церемонии воплощают ценности организации в виде праздничных событий, которые имеют как постоянный, повторяющийся, так и случайный характер, например, награждение победителей конкурсов изобретательства или церемонии, связанные со значительными событиями в жизни фирми.
В рамках культурных коммуникаций передается информация с помощью различных средств - это истории, легенды, предания, сплетни и т.д.. Как правило, они выражают в неявной форме основные ценности инновационной культуры. Информация о ценностях, которая вращается в культурных сетях, приобретает специфической формы, характерной для данной организации, т.е. культурное пространство различных фирм имеет свою, отличную от других, язык. В каждом специфического пространства язык культуры унифицированная, т.е. существует единая терминология для всех участников организации. Наличие собственного языка в инновационной культуре позволяет наиболее отчетливо сформулировать сущность ценностей организации, которые разделяют все.

<- 11.3. Организация изобретательской деятельности 12. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИЙ ->