Конспект лекций. Маркетинг в туризме

29.1. Понятие и цели деловой карьеры

Под деловой карьерой понимают продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и в течение жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, она имеет как объективную, так и субъективную сторони.
С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности, исходя из возможностей, которые перед ней открываются, преодоления разногласий между реальным и желаемым ее должностным положением. Поскольку эти решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, и вообще виправданими.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере, как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая тощо.
Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, которая осуществляется на одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностной рост, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий, иногда профессии. Совмещение двух этих подходов дает ступенчатую карьеру.
Иными словами, успех в карьере можно рассматривать как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, навыками и знаниями, которые ее складають.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, пути самовыражения и удовлетворения трудом. То есть, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанная с трудовой деятельностью на протяжении рабочей жизни людини.
Различают следующие виды карьеры:
Карьера внутриорганизационная. Это значит, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализованою.
Карьеру ерамижорганизацийна означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, которые перечислены выше, но эти стадии работник проходит последовательно на разных должностях в разных организациях. Эта карьера тоже может быть специализированной и неспециализованою.
Специализированная Карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он працюе.
Неспециализированная Карьера широко развита в Японии. Японцы придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, который способен работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела постачання.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее видимое. При этом виде карьеры понимают поднятия на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, при которой перемещение идет в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющий формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы).
К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на этом же ступени.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Такой вид карьеры встречается часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные форми.
Карьера центробежная (скрытая) - вид карьеры, который наименее виден окружающим. Он доступен ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получения сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты труда его значительно выше оклад на должности, которую он займае.
Движущий мотив карьеры получил название "якоря". Именно исходя из этого, люди прилагают активные усилия для того, чтобы достичь конкретной цели. Есть семь типов "якорей":
Автономия. Человек хочет добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую ​​возможность предоставляет высокая должность, статус, авторитет или заслуги, с которыми все вынуждены рахуватися.
Технико-функциональная компетентность. Человек пытается быть лучшим специалистом в своем деле, чтобы уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности она ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и колег.
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников руководит стремление сохранить и укрепить свое положение в организации, поэтому основная их цель занять должность, которая дает такие гарантии.
Управленческая компетентность. Человек стремится к власти, лидерства, успеха, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной драбини.
Предпринимательская креативность. Люди пытаются создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - это власть и свобода, которые предоставляет соответствующая посада.
Потребность в лидерстве. Человек идет к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих колег.
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную достаточно высо-кооплачувану работу, при которой есть соответствующая свобода передвижения и возможность распоряжаться своим временем. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, увлеченность ею, ризностороннисть.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до его освобождения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен найти не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитать на продвижение по служби.
В деловой карьере выделяют определенные етапи.
Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации. В рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
На адаптационном этапе (23-ЗО лет) проходит познания молодым специалистом работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой предыдущая должность узкого специалиста создала все необходимые передумови.
Считают, что идеальным "стартовой площадкой" карьеры менеджера является тяжелая, но та, которая находится "на виду", должность низового линейного руководителя, а не "теплое место" в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы и в то же время не является ключевой, поэтому возможны неудачи молодого руководителя не наносят организации крупного ущерба, а у него не отражают желание продвигаться вперед.
На этом этапе становится известно, имеет данное лицо задатки руководителя, нужно ее быстрее продвигать вперед, или наоборот - вернуть к исполнению обязанностей специалиста.
В рамках стабилизационного этапа карьеры (С-40 лет) проходит конечное распределение сотрудников на перспективных и неперспективных относительно руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по службе. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, которые до тонкостей знают свою роботу.
Отсутствие перспектив продвижения, которые дополняются психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к "кризиса середины жизни". Люди подводят итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, ищут пути приспособления к новой ситуации и решают, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, который приходится на возрастной интервал 40-50 рокив.
Для лиц, которые желают и могут продолжать карьеру руководителя, здесь изменений нема.
Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально - не более 6-7-ми) продвигаться по служби.

При этом те, кто имеет более решительный характер, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые - штабных. Другие - осваивают новые сферы деятельности и переходят к "горизонтальной карьеры".
В возрасте 50-60 лет в деловой карьеру ери наступает этап зрелости, когда люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молоди.
Наконец, завершающим этапом карьеры, который наступает после 60-ти лет, является подготовка к выходу на пенсию. Это вопрос сугубо индивидуальный. Для одной категории лиц его желательно проводить как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующего юридического права, для других, полных физических и духовных сил, как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только выше) руководители имеют возраст, приближающийся к 80-ти рокив.
В большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения себя, собственных потребностей и желаний (должности, уровня доходов и др.).. Затем с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных формулируется основная цель. Далее самостоятельно или с помощью руководителя состоят альтернативные варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами.

<- Раздел 29. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА ТАИИ ОРГАНИЗАЦИЯ 29.2. Организация подбора и оценки кадров ->