Шегда. Менеджмент (2002)

7.3. стили руководства

Управленческое мышление и средства влияния руководителя на результаты деятельности организации изменяются в направлении от одномерного к многомерному стилю управления. Одной из первых работ, в которых исследовались стили руководства, был труд Курта Левина "Экспериментальный подход к изучению автократии и демократии", опубликованная в 1938 г. Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя с подчиненными, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач, как контролирует деятельность пидлеглих.
Стиль и метод руководства соотносятся как форма и сущность явлений. Стиль является формой реализации методов руководства, которую менеджер выбирает в соответствии с его личными, субъективно-психологических характеристик.
Каждый метод для своей реализации требует личности с конкретными чертами, которые определяют сущность человека как руководителя. Метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления. В своей основе стиль объективен, но он формируется благодаря индивидуальным свойствам личности керивника.
Стиль руководства - явление сугубо индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности, отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решений именно этой личностью. Итак, стиль руководства регламентируется личными качествами руководителя, менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется исключительно индивидуальный тип руководителя, действия которого повторить в деталях практически неможливо.
К объективным факторам, которые формируют стиль, относятся: закономерности управления, общеобязательные требования к руководителям конкретных хозяйственных систем, особенности сферы деятельности, уровень иерархии управления, социально-психологические особенности подчиненных, стиль работы руководителей высших инстанций, осознание необходимости управлять на научных основах. В то же время стиль менеджера имеет во многом присущие ему индивидуальные особенности (черты субъективности) и в значительной мере определяется также степенью овладения знаниями современного научного менеджмента; культурно-нравственным уровнем менеджера; степени соответствия личных качеств менеджера характера объекта управления; жизненными позициями и ценностями менеджера; практическим опытом и деловыми качествами; степени умение общаться с людьми в процессе управлиння.
В стиле управления любого менеджера всегда оказываются противоречия между накопленными знаниями, рациональными принципами и методами управления и степенью овладения ими; степени овладения теорией и практикой конкретного стиля работы; соотношением личного, коллективного и общественного в сознании руководителя; мыслями и словами; словом и делом ; адекватными требованиями к другим и к себе в аналогичных ситуациях.
Эффективные действия менеджера, как правило, характеризуются: краткостью изложения мыслей; точностью формулировок проблем и способов решения их; скоростью ориентирования в различных вопросах бизнеса; широтой подхода к рассмотрению проблем, задач текущей и перспективной деятельности; умением сопоставить все "за" и " против "и быстро найти оптимальное решение; способностью привлечь внимание персонала к самому главному в данный момент для деятельности фирмы; систематичностью, что обеспечивает упорядоченность функционирования фирмы; умением постоянно вызывать у персонала фирмы желание проявлять инициативу и творческую активность; нестандартностью мислення.
Критериями оценки эффективности стиля деятельности менеджера являются: степень влияния на постоянное повышение результативности фирмы, его творческий уровень, устремленность в будущее, влияние на проявление инициативы, развитие творчества, предприимчивости персонала фирмы, наличие программ действий по реализации целей деятельности фирмы, так как отсутствие таких программ - признак дурного стиля менеджера и непригодности руководящего персоналу.
Стиль деятельности менеджера непосредственно связан с рациональной организацией его личного труда, в том числе: планированием и распределением рабочего времени; умением проводить совещания, переговоры, беседы; использованием информации и технических средств; постоянным повышением деловой квалификации; умением проводить свободное время и отдыхать.
Если проанализировать разные взгляды на стиль, в разные времена выдвигались разными специалистами сферы управления, нетрудно убедиться в терминологической несогласованности их, хотя в большинстве случаев речь идет об одном и том же. Чаще всего выделяют авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили руководства (табл. 10).
Автократический руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям и, в случае необходимости, без колебаний прибегает к этому. Автократ сознательно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Д. Мак-Грегор назвал предпосылки автократического руководства работниками теорией "X". Согласно теории "X": 1) люди испокон веков не любят работать и при первой возможности избегают работы, 2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая том, чтобы ими руководили, 3) больше всего люди хотят защищенности; 4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу покарання.
На основе исходных предположений теории "X" автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их, большинство вопросов решает сам, преимущество предоставляет приказам, наказаниям. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требовательный, даже придирчивый. Его прежде всего интересует выполнения поставленных им задач. Не обращает внимания на отношения в коллективе. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. В общении бывает бестактный и даже груб. Не любит критики и не реагирует на нее. Свое мнение навязывает подчиненным, принимает решение сам, подавая его как мнение всих.
Демократические руководители при принятии решений ориентируются на обратную связь с персоналом. Некоторые практикуют коллективное принятие решений после ознакомления с информацией от персонала и прислушиваются к их думки.
Представление демократичного руководителя о работниках, которые отражают новый подход в менеджменте, Д. Мак-Грегор назвал теорией "У": 1) труд - процесс естественный, и обычные люди стремятся к ней. Если условия труда благоприятные, работа может быть источником удовольствия, а отказ в ней может расцениваться как наказание, 2) если люди привлечены к разработке организационных задач, они стремятся упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль; 3) от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самой вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению, 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично; 5) обычные люди не только соглашаются отвечать, но и готовы добровольно взять на себя ответственность в зависимости от умов.
Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности причастности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, пытается решать дела, советуясь с ними, особенно в сложном положении, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные, оперативные проблемы. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, за советом, рекомендациями, реже - приказывает. Требовательный, но справедливый, пытается установить хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежливый и доброжелательный, регулярно сообщает им о трудностях, о положении в коллективе, на критику обычно не обижается, а прислушивается к ней. Старается окружить себя квалифицированными специалистами, стремится, чтобы подчиненные работали самостийно.
Организации, в которых доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широтой свободы в выполнении поставленных перед ними задач. Руководствуясь предположениями, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня, демократический лидер руководитель стремится сделать обязанности подчиненных более привлекательными, стремится создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, поскольку исходит из того, что их труд по своей природе сама является для них вознаграждением. Такой руководитель пытается научить подчиненных вникать в сущность проблемы, оказывать им адекватную информацию и показывает, как искать и оценивать альтернативные ришення.
В развитие идей Д. Мак-Грегора по стилю руководства, высказанных в виде теорий "X" и "Y", в 1981 г. У. Оучи выдвинул теорию "Z". Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - основа любой организации, и от нее в первую очередь зависит успех ее функционування.
Согласно этой теории "Z" эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Как в любой идеальной семьи, они работают в полном согласии, приближаясь к единой цели. Менеджеры, которые придерживаются теории "Z", считают, что, если работники испытывают чувство общности и причастности к коллективу, они скорее всего будут работать на совесть и с большим энтузиазмом стремятся достичь наилучшего конечного результата. Теория "Z" предусматривает удовлетворение потребностей низших уровней в иерархии Маслоу, заботу о благосостоянии работников. Она также отвечает потребностям среднего уровня, поскольку учитывает особенности процесса формирования коллектива. Наконец, она предусматривает удовлетворение потребностей высших уровней, дает возможность брать на себя ответственность и участвовать в принятии решений. Теория "Z" достаточно эффективна, поскольку она стремится охватить потребности всех уровней. Теорию "Z" часто называют японским управлением, потому что ее, как правило, связывают с приемами, которые были наиболее последовательно внедрены в бизнес японскими фирмами.
Главными предпосылками теории "Z" есть такие теоретические положения:
в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
люди предпочитают работать в группе и групповом методу принятия решений;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
лучше неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна постоянно происходить ротация кадров с постоянным самообразованием;
лучше медленная служебная карьера с продвижением при достижении людьми соответствующего возраста;
администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
человек - основа любого коллектива, и именно она обеспечивает успех организации.
Теория "Z" описывает хорошего работника, который хочет (предпочитает) работать в группе и имеет стабильную цель деятельности на долгосрочную перспективу.
Либеральный стиль управления характеризуется тем, что руководитель не принимает активного участия в управлении коллективом, который постоянно ожидает указаний сверху и даже требует их. Для выполнения любой работы руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных, сам же он нечасто берется за выполнение сложного дела, а стремится избегать ее. Нередко стремится к снижению своей ответственности, контролирует работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к пидлеглих.
Недостаточно общительный. Критику конечно выслушивает, даже обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремится пополнить свои знания. В управленческой работе недостаточно заинтересован и подходит к делу формально.
В научной и учебной литературе выделяется еще тип руководителя, который придерживается стиля невмешательства, то есть фактически выступает в роли консультанта, обеспечивая воплощение в жизнь идей своих подчиненных, излагая свои взгляды или суждения лишь тогда, когда его об этом попросят. Такой подход поощряет персонал к творческому самовыражению, но может оказаться губительным, если коллектив преследует цель, которая не совпадает с цель. Есть и другие подходы к определению стилей керивництва.
После Второй мировой войны в Мичиганском университете исследователи этой проблемы продолжили развитие идеи К. Левина о демократическом стиле. Главное внимание они обращали на различия поведения руководителей различных профессиональных групп (бизнес, армия, государственный аппарат, система образования) и на их характеристик. В результате анализа было установлено, что деловое поведение руководителя может быть двух типов: поведение, направленное на работников, и поведение, направленное на завдання.
В первом случае главное внимание руководителя сосредоточивается на человеческих аспектах подчиненных и на создании и поддержании приятной атмосферы в группе. Во втором - на определении конкретных задач каждому работнику, на методах трудовой деятельности и контроле за подчиненными. При таком подходе деятельность руководителя можно проиллюстрировать на "шкале направленности".
На первый взгляд можно сделать вывод, что более эффективно действует группа, в которой поведение руководителя направлена ​​на работников. Однако есть немало доказательств того, что более эффективно действуют те группы, в которых руководители настойчиво осуществляют методику направленности на задание. Итак, характер направленности не может в полной мере быть критерием выбора стиля руководства. Оказывается, здесь действуют многие другие факторив.
Исследователи Огайского университета в конце 70-х - начале 80-х годов выдвинули стратегию исследования, которая предусматривала выяснение:
а) особенности поведения руководителей рабочих групп;
б) групповой эффективности;
в) степени удовлетворенности подчиненных климатом в групи.
В результате научных исследований было установлено, что поведение руководителей и успех групповой деятельности определяются двумя факторами. Во-первых, инициативностью руководителя и подчиненных в деятельности, направленной на достижение целей организации, во-вторых, взаимоотношениями лидера с подчиненными по активности первого. Фактор инициативности здесь во многом совпадает с фактором направленности на задание, выдвинутым исследователями Мичиганского университета. Но он значительно шире. Его влияние распространяется на все четыре основные функции менеджмента (планирование, организацию, мотивацию, контроль).
Отличием подхода к стилю руководства, выдвинутого исследователями Огайского университета, является то, что выделенные факторы - инициатива и взаимоотношения - являются типами независимого поведения. Поэтому они размещаются на отдельных векторах. Поведение руководителя при таких условиях приобретает большего разнообразия (рис. 23).
Здесь мы имеем дело с двумерным представлением руководства. Возникает далеко не риторический вопрос; какой стиль руководства считать наиболее эффективным?
В процессе дальнейшей разработки проблемы исследователи столкнулись с большим количеством переменных, которые учесть невозможно. Новые условия требуют новых подходов. Наибольшее внимание и признание получила разработка Р. Блейком и Дж. Мутоном управленческой гратки.
Авторы решетки доказывают, что руководители организаций действуют по двум параллельным направлениям: сосредоточены на производстве и на людях. В зависимости от акцента на эти направления руководитель может оказаться в любом квадрате решетки, а следовательно, использовать стиль, характерный для этого квадрата (рис. 24).
Это упоминание в закодированном виде подает 5 базовых типов поведения руководителя:
9:1-диктатор (авторитарный, директивный тип управления); главное внимание уделяет производству и недостаточно внимания обращает на отдельных людей и коллектив в целом; 1:9-демократ (коллективистский тип, свой парень) главное внимание уделяет людям, укреплению коллективизма и созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
1:1-пессимист (либеральный тип, невмешательства), не уделяет внимания ни людям, ни производству. Он не на своем месте;
9:9-организатор (деловой тип, компетентный) максимум внимания уделяет людям и производству;
5:5-манипулятор (взвешенный тип, интеллектуал) примерно поровну свое внимание уделяет людям и виробництву.
Названные типы является основой для декодирования во всех квадратах гратки.
Разнообразие стилей руководства в современном менеджменте является отражением достижений практики управления и разных взглядов теоретиков на эту проблему. Во второй половине XX в.

<- 7.2. Формы управленческого влияния : лидерство и власть ГЛАВА 8. ФОРМИРОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ->