Шегда. Менеджмент (2002)

9.1. Понятие и этапы деловой карьеры

Деловая карьера в менеджменте непосредственно связана с умением управлять людьми. Однако управлять собой и управлять другими - вещи разные. Если вы изучили себя и знаете свои слабые и сильные стороны, тогда управление собой является деятельностью по заранее составленному вами плану и наибольшие трудности - преодоление личных линощив.
Управление другими - это и организация их труда, и стимулирования их к тому, чтобы они преодолели свою лень, и забота об их интересах и многое другое. Однако нельзя забывать, что менеджеры управляют людьми не ради личного удовольствия, а ради решения стоящих перед фирмой, подразделением конкретных задач (снабжение, сбыт, производство, маркетинг и т.д.).
Руководителю предприятия необходимо думать о необходимости ведения внутреннего и внешнего учета и контроля; о своевременной подготовке отчетности и взаимоотношения с органами государственной власти; об оборудовании, о расширении или сокращении видов производственно-хозяйственной деятельности, о выбор поставщиков, аудиторов тощо.
Иногда упорные карьеристы об этом не думают и, достигнув желаемой должности, не могут справиться со своими обязанностями. В таком случае может помочь хороший заместитель, который не только хочет, но и может эффективно працювати.
Известно, что подчиненные зависят от руководителя, но о том, что подчиненные также люди, часто помнят только они сами. Руководство видит в них только хороших или плохих працивникив.
Однако не бывает хороших и плохих работников, как не бывает хороших или плохих людей - в каждом человеке есть и положительные, и отрицательные черты. У кого-то больше хорошего, у кого-то - плохого. Однако эти категории субъективные и зависят от того, кто оценивает поступки. Часто бывает, что плохой работник плохой потому, что просто не на своем месте. Попробуйте найти работу, которая была бы ему по душе - и работник может стать незаменимым. Японцы решают эту проблему путем ротации кадрив.
Рассмотрим такой неординарный случай. Отец большой семьи, оставшись без работы, идет грабить кассу предприятия, на котором раньше работал. Для голодной семьи этот поступок превращается в добро - он накормил семью. Для владельца предприятия - это потеря богатства, а следовательно, поступок плохой. И общество присоединяется к владельцу, осуждая поступок безробитного.
Другой пример. Собственник предприятия использует труд наемных работников, выплачивая им лишь сотую часть того, что они действительно заработали, а разницу кладет себе в карман. Для работника это плохо, а для владельца предприятия - хорошо. И общество не видит в этом ограблении никакого криминала, потому ограбления осуществляется косвенным путем и под лозунгом: "Я людям даю работу, а их справа соглашаться на мои условия или нет". Демократично, не так ли?
Как выйти из этого заколдованного круга? Как сделать так, чтобы подчиненные работали и зарабатывали (а не воровали), а владельцы тоже зарабатывали (и тоже не крали)?
Простой и однозначного ответа на этот вопрос человечество пока не нашло. Однако, как показывает практика, здесь можно достичь значительных успехов. Теоретически эту проблему разработал один из основателей научного менеджмента Ф. Тейлор и практически стремился ее решить в процессе сотрудничества владельцев и наемных работников с учетом их интересов путем внедрения научной организации труда. Что объединяет, а разъединяет их? То, как вы будете относиться к своей будущей работы в значительной степени зависит от того, каким путем вы пришли к желаемой посади.
Создав свою фирму, вы возьмете на себя огромную ответственность и бесконечные заботы. Подумайте, готовы ли вы к этому?
Если вас назначили на должность, то попробуйте подумать, каким образом оправдать доверие высшего руководства. При необходимости откажитесь. Если вы победили на конкурсе, выборах, докажите, что победили недаремно.
Карьера - это движение вперед по избранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Вместе с тем следует заметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и является ее частью. Поэтому понятие карьеры не обязательно означает постоянное движение вверх в организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуально осознанной позиции и поведения, связанные с трудовым опытом течение трудовой деятельности людини.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутренне организацийну.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, начало трудовой деятельности, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии можно пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в пределах одной организации. Она реализуется по трем основным напрямами.
С вертикальным направлением часто связывается само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение по служебной лестнице наиболее очевидно. Под вертикальным направлением карьеры понимают восхождение на более высокую ступень структурной иерархии.
Под горизонтальным направлением понимают или перемещение в другую функциональную сферу деятельности, или выполнения соответствующей роли на ступени, не имеющей постоянного формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и др..). К горизонтальной карьере можно отнести расширение или усложнение задач на определенной ступени иерархии.
Центробежный направление наименее очевидно, хотя во многих случаях достаточно привлекателен для работников. Во центробежной карьерой понимают движение к центру, к руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания, предоставление работнику доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения керивництва.
Планирование и реализация деловой карьеры. Главными задачами планирования и реализации карьеры является взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что с момента зачисления работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника в системе должностных и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по служби.
Стремление сделать карьеру тесно связано с потребностями. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потреби.
1.Попередний этап (до 25 лет).
Необходимость в обучении, испытании в разных местах: нравственные потребности - начало самоутверждения; физиологические и нравственные потребности - безопасность иснування.
2.ЭТАПЫ становления (до ЗО лет).
Необходимость овладения работой, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста и руководителя: нравственные потребности - самоутверждение, начало достижения независимости; физиологические и нравственные потребности - безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты праци.
3.Просування (до 45 лет).
Продвижение по служебной лестнице, приобретения новых навыков и опыта, рост квалификации нравственные потребности - рост самостверджености, достижения большей независимости, начало самовыражения; физиологические и материальные потребности - здоровье, высокий уровень оплаты праци.
4.Збереження (до 60 лет).
Достижения вершины совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Обучение молодежи: нравственные потребности - стабилизация независимости, рост самовыражения, уважение; физиологические и материальные потребности-повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам прибутку.
5.Завершення (до 65 лет).
Выход на пенсию. Подготовка к переходу на новый вид деятельности на пенсии: нравственные потребности - стабилизация самовыражения, уважение; физиологические и материальные потребности - сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам прибутку.
6.Пенсийний (после 65 лет).
Занятия новым видом деятельности: нравственные потребности - самовыражение в новой сфере деятельности, стабильная уважение; физиологические и материальные потребности - размер пенсии, другие источники доходов, состояние здоровья.
Можно управлять деловой карьерой? Ответ должен быть положительным. Можно и нужно. Человек должен уметь сопоставлять свои деловые качества требованиям, которые ставит перед ней организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры.
Имея возможность самооценки и зная рынок труда, вы можете выбрать отрасль, регион, в котором хотели бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых качеств предполагает знание себя, своих сильных и слабых сторон, недостатков. Только при таких условиях возможно правильно определить цель карьеры.
Стоит заметить, что целью карьеры не может быть отрасль деятельности или отдельная работа, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокий смысл. Цель карьеры обусловлена ​​причиной, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень в иерархической лестнице посад.
Примерами цели карьеры являются:
вид деятельности или должность, соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение;
должность, что увеличивает возможности и развивает их;
работа или должность, которые имеют творческий характер и ин.
Цель карьеры меняется не только с возрастом, но и с изменением личности, семейного положения, с ростом квалификации и т.п.. Формирование, уточнение цели карьеры - процесс постийний.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При устройстве на работу вам задают вопросы, в которых излагаются требования организации-работодателя. В свою очередь, вам следует задать вопрос, которые соответствуют вашей цели и формулируют ваши вимоги.
Как пример сформулируем вопросы, которые, как правило, задают претенденты на работу работодателю:
какая философия организации в отношении молодых специалистов;
обеспечивает ли организация условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки;
можно рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве в случае сокращения и др..

<- ГЛАВА 9. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 9.2. Как становятся руководителями ->