Шегда. Менеджмент (2002)

10.6. Формирование стабильного персонала предприятия

Для функционирующего предприятия исходным пунктом формирования стабильного трудового коллектива может стать оценивание состояния текучести кадров. Под текучестью кадров понимают совокупность уволенных работников - по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижение текучести персонала в организации включает следующие этапы:
-Сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести); анализ процесса текучести, разработка и внедрение мероприятий по снижению плинности.
Состояние процесса текучести характеризуется общим коэффициентом текучести (KJ, идентифицированным коэффициентом текучести (К) и коэффициентом интенсивности текучести кадров. Общий коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации и в ее подразделениях. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год ) как отношение численности работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию, к среднесписочной численности працивникив.
Идентифицированный коэффициент текучести {KJ используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональными, образовательными и другими группами трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение численности уволенных в данной группе за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной групи.
Коэффициент интенсивности текучести (К) является отношением идентифицированного коэффициента текучести (Ки) В данной группе, выделяемого в организации в целом или отдельных подразделениях, к коэффициенту текучести {KJ, рассчитанного в соответствии с организации в целом или отдельных подразделений. Он показывает, во сколько раз коэффициент текучести в данной группе больше или меньше общей текучести. Значение К дает возможность определить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и др.., а также служит для контроля за результативностью отдельных мероприятий по снижению плинности.
С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявление причин и факторов необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходной информацией для выяснения причин. Причинами текучести наиболее распространенные мотивы увольнения работников. По происхождению мотивы можно разделить на три группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами ; в связи с недовольством работников условиями труда и быта, через нарушением трудовой дисциплини.
Факторы текучести можно сгруппировать и по степени возможного целенаправленного воздействия на них: управляемые, частично управляемые, некеровани.
В первую группу входят материальные факторы производства и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами) ко второй группе относятся субъективные факторы производства (недовольство работников различными аспектами производственной деятельности), третья группа включает природно и демографические процессы. В процессе анализа текучести в подразделениях также действуют факторы плинности.
Мотивы увольнений является отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив выясняется со слов тех, кто увольняется, при этом необходимо стремиться выяснить истинный мотив, так как работник может сознательно его не назвать или неправильно сформулировать, не отличая мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву - неудовлетворенность размером заработной платы - может соответствовать целый ряд причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструмента и оборудования, из-за плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ, отсутствие или небольшой размер премий и ин.
Мотивы текучести можно объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; связанные с организацией и условиями труда; межличностные; связаны с уровнем удовлетворения материальными благами, с отношениями в коллективе и ин.
В обобщенном виде основные факторы и мотивы текучести персонала на производстве следующие: низкая заработная плата отдельных групп работников в связи с неудовлетворительной организацией труда и производства; неритмичность производства, систематический дополнительное рабочее время; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального роста; тяжелые и вредные условия труда, грязная работа на отдельных участках производства; плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией; недовольство професиею.
Выявление мотивов, факторов и установления причин текучести осуществляется с помощью специальной процедуры, выполняемой сотрудниками кадровой службы. До процедуры входят изучение личных данных, собеседования с теми, кто увольняется, а также с их товарищами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал учета звильнень.
Состояние текучести анализируется на предприятии и в подразделениях следующим образом: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением Кп \ выявляются причины высокого уровня текучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, склонны к высокой текучести и т.д.. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, в котором оценивается состояние текучести в организации и ее динамика; делаются выводы относительно основных направлений мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. состоянию на начало каждого квартала следует определить значения коэффициентов текучести в организации и подразделениях, сравнивая их со значением Ка с соответствующим периодом прошлого року.Module . Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов важное значение имеют также расчеты коэффициентов сменяемости кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров определяется как отношение уволенных работников в течение года к общему количеству их. Полный период сменяемости кадров (в годах) рассчитывается по формулою
П = 100: К,
где П - полный период сменяемости кадров; Ксм - коэффициент зминюваности.
Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом длительный период сменяемости считается хорошим показателем, а короткий - поганим.
Целью управления текучестью кадров является прежде всего сведение к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретных возможностей удовлетворения их. зависимости от характера причин текучести мероприятия по ее снижению могут быть:
- технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышения уровня механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т.д..) организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т.д..)
воспитательные (формирование у работников ответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т.д.);
социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др. .)
культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания работников, культурно-массовой и спортивной работы, улучшение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т.п.).
При разработке конкретных мероприятий необходимо руководствоваться результатами анализа текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении главными путями формирования стабильных производственных коллективов являются: забота о постоянных источниках комплектования предприятия рабочими кадрами, организация действенной профориентационной работы; постоянное совершенствование процесса производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах, определение перспектив трудового пути каждого работника , разработка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри организации.
Одним из важнейших факторов текучести является морально-психологический климат, который условно можно разделить так:
социальный климат, обусловленный степенью осознанности каждым работником общей цели и задач организации и на фактор, который формируется под влиянием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических основ в управлении производством;
моральный климат, обусловленный действующими в коллективе моральными ценностями на локальном уровне, т.е. на уровне первичного коллектива (бригады, участка, отдела);
психологический климат, которая складывается между работниками, непосредственно контактируют друг с одним.
В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом наблюдается низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосферы молодые работники и женщины. Рост производительности труда в зависимости от хорошего настроения работников может достигать 5-10% от среднего уровня. И, наоборот, плохое настроение на такую ​​же величину снижает производительность труда. Итак, только в зависимости от настроения работника производительность труда может колебаться от 10 до 20%.
Внедрение в производство новой техники и технологии, перестройка структуры рабочих мест, нарастание процессов высвобождения рабочей силы требуют оперативного и гибкого перераспределения кадров. Данная работникам возможность профессионального и квалификационного роста, смена вида деятельности, переход из одной участка на другой способствуют реализации потребностей работников, улучшению межличностных отношений в коллективе, что в результате способствует сокращению количества увольнений и нарушений трудовой дисциплины. Поэтому одним из главных направлений в работе по формированию стабильных производственных коллективов является разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри организации (планирование трудового пути работника, организация его профессионально-квалификационного роста, осуществление целенаправленных перемещений и др.)..
Необходимость мобильности есть практически в каждой организации, и задачи кадровых служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнее сочетать стремление работников с интересами организации. Так, многие работники хотят сменить место работы, хотели бы это сделать, не покидая предприятия. Вместе с тем несоответствие выполняемых работ уровню квалификации, неудовлетворенность профессией, неопределенность перспектив роста выступают одними из основных факторов плинности.
Управление мобильностью кадров на предприятии предусматривает прежде планирование профессионального продвижения от неквалифицированного, малопрестижной труда к труду творческому и интересному. Это дает возможность реально решать проблемы комплектования кадрами малопривлекательных профессий (грузчики, комплектовщики, работа на конвейере и др..) за счет превращения их в начальный этап трудовой деятельности працивника.
Управление процессами внутреннего перемещения работников предусматривает изучение их намерений, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мер для внутреннего движения кадров в рамках социального планирования с информированием каждого работника о перспективах, связанных с переходом на другую работу. Таким образом, управления мобильностью кадров на производстве направлено на рациональное продвижение работников, стабилизацию трудового коллектива с учетом интересов, личных планов работающих и базируется на принципах равных возможностей для всех работников, очередности в профессионально-квалификационном и должностном росте, а также постоянном расширении возможности получения работниками различных благ, предоставленных организацией. Необходимо, чтобы каждый работник, зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, знал, за какой период, какие профессиональные и квалификационные навыки и в каком объеме он должен овладеть, какие условия созданы ему на предприятии для успешного овладения новой профессией и повышения квалификационной мастерства , знал ориентировочное место и режим своей будущей работы, условия оплаты его труда на новом рабочем месте.

<- 10.5. Оценка работы персонала предприятия 10.7. Механизм формирования рабочих групп ->