Крамаренко. Управление персоналом фирмы (2003)

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Современное понятие системы управления персоналом. Формирование концепции управления человеческими ресурсами. Принципы построения и задачи концепции управления персоналом. Новое управленческое мышление и создание концепции развития предприятия. Социально-экономические составляющие новой кадровой политики. Значение современной кадровой службы в работе организации. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Расчет эффективности затрат на персонал.
Опорный конспект
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами свидетельствует, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания менеджерив.
Современное понятие системы управления персоналом Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественных факторов производства, является живым, имеет возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интересы и т.п. Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание уделяют финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения и сбыта готовой продукции, не уделяя при этом достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем направлениям. Эти ошибки слишком дорого обходятся. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и вижити.
В современных условиях коренным образом изменилась роль человека в производстве. Человек есть не только важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, но и главным стратегическим ресурсом компании в конкурентной борьбе. Каковы бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологи, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокоэффективной работы добиться невозможно. В связи с этим управление персоналом претерпело радикальных изменений. Упрочивается новый взгляд на рабочую силу, как на один из ключевых ресурсов экономики, как на "человеческий капитал". Под ним понимается форма выражения производительных сил человека, входящего в систему социально ориентированной смешанной экономики как ведущий фактор производства. Под влиянием объективных и субъективных ограничений этот новый вид капитала формирует потенциал человека, то есть совокупность того, что человек может использовать для достижения целей и удовлетворения потребностей. Люди в настоящее время рассматриваются уже не как кадры, а как человеческие ресурсы. их ценность как фактора успеха все время растет. В результате постепенно стала формироваться система управления человеческими ресурсами, заменяющий систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. Данная система основана на концепции человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие человеческих ресурсов. В отличие от концепции управления персоналом, эта концепция оправдывает экономическую целесообразность расходов, связанных с привлечением качественной рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержкой в ​​работоспособном состоянии и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием . Вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. В связи с этим затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные потери, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник дохода. Таким образом, в управлении персоналом понимается система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Обязательным условием при этом должно быть органическое сочетание управления персоналом концепции развития организации.
Формирование концепции управления человеческими ресурсами Классический подход к управлению персоналом получил название управления кадрами. Он характеризуется ориентацией на авторитарный стиль руководства людьми стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на работе с документами, не выходит за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирование потребности в кадрах в соответствии с задачами производственных планив.
Все управление персоналом в таких условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и ​​освободить организацию от ненужной рабочей силы. Время управления людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб. Однако, как уже отмечалось, существует устойчивая тенденция движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, при этом она характеризуется такими изменениями в деятельности кадровых служб:
переходом от отбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
оказанием помощи линейному руководству;
профессионализацией сфере управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей;
участием в формировании и реализации политики социального партнерства;
ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, с обеспечением ее квалифицированными, всесторонне развитыми и образованными працивниками.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В рамках концепции управления человеческими ресурсами персона.! сравнимый с основным капиталом, расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии. Активно внедряется групповая организация труда, в связи с чем делается акцент на создание команды, на развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры. Кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании. В концепции человеческих отношений утверждается, что человек сегодня стремится, во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, - как часть этого - к экономической функции, нужна группе и ценится ней. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено па решения принципиально новых, долгосрочных задач, на повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса с внешним середовищем.
Принципы построения и задачи концепции управления персоналом В главных задач системы управления персоналом сегодня относятся:
обеспечение организации квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности;
формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала, управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами).
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
эффективность отбора и размещения работников, справедливость оплаты труда и мотивации;
профессиональный рост работников согласно результатам труда, квалификации, способностей, личных интересов, потребности; быстрое и эффективное решение личных проблем.
Новое управленческое мышление и создание концепции развития пидприемства
Лицо современного руководителя определяют представления о труде и системы мотивации, вытекающие из них, отношение работников к работе. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободное время и качестве жизни предъявляют новые требования к управлению кадрами. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Практика показывает: нет плохих предприятий, фирм, нет плохих коллективов, есть плохие руководители. Можно привести тысячи примеров, когда у предприятия, которое едва держалось на плаву, появлялось второе дыхание и оно начинало эффективно работать, только благодаря тому, что его возглавил талантливый менеджер.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы управления персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку. В рамках нового управленческого мышления любая производственная система рассматривается как социально-техническая. В любой организации постоянно взаимодействуют две подсистемы: техническая, что является органическим единством физического и человеческого капитала и социальная, которая включает все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия управленческих решений. Данные подсистемы определяют основу кадровой политики, что в свою очередь вполне сочетается с концепцией развития предприятия, в рамках которой выделяют три ее важнейшие части:
финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека;
производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.
Социально-экономические составляющие повой кадровой политики Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, вызвал отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Состоит комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективную роботу.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Цель кадровой политики в своей структуре включает:
Цель, связанную с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственной и местной властью, профсоюзами и т.п.).
Цель, реализация которой направлена ​​на улучшение отношений предприятия со своими работниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля управления, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям суспильства.
Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников относительно предприятия. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии. Существует даже понятие социальное управление, суть которого в приоритетном создании благоприятных условий жизни людей и последовательном улучшении, совершенствовании этих умов.
В мировой теории и практике менеджмента существуют две концепции социальной роли бизнеса и социальной ответственности фирм. Разница основывается на неодинаковых подходах к пониманию целей организации. По одной из концепций, организация должна преследовать только экономические цели, ее социальная ответственность сводится к максимизации прибыли. Выполняя экономическую функцию, бизнес обеспечивает работу для членов общества, а также дивиденды для акционеров и в этом заключается его социальная роль. Согласно другой концепции бизнес не должен ограничиваться экономическими целями, он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество. С этой точки зрения бизнесмены несут социальную ответственность перед собственными работниками и перед обществом, призваны добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации.
Последнее время па передний план вышла концепция социально-ответственного и социально-мотивационного управления. Все больше внимания на предприятиях с гали уделять социальному менеджменту, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принятых на различных уровнях управления персоналом.
Значение современной кадровой службы в работе организации Итак, последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций. Это объясняется усилением роли стратегии в управлении персоналом. Кадровые службы усиливают способность организации к внедрению инноваций, способствующих повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы во "многом зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Именно правильный выбор, размещение и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяет успех на ринку.
Экономическая и социальная эффективность управления персоналом Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономической выиграть ограниченных ресурсов. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования ( производительность труда) и при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и расходов на персонал (экономичность труда). Социальная эффективность реализуется в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов работников. Например, высокая оплата труда, привлекательные условия работы и возможности для развития личности. Перед определению эффективности необходимо выяснить
кто и какие экономические цели по отношению к персоналу хочет достичь и какие из этих целей становятся целями организации;
каким образом конкретизируется экономическая и социальная эффективность;
отчего зависит достижение этих целей и насколько они могут быть использованы как инструкция для практической деятельности;
- насколько цели совместимы между собой и какие решения возможны при их несовместимости (баланс интересов).
Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми фахивцями.
Оценка экономической эффективности кадровой деятельности охватывает всю многоплановую, многогранную работу с персоналом и управления этим процессом. Важно не только прогнозировать затраты на весь комплекс кадровых процессов, но и определить направления рационального использования финансовых и материальных ресурсов. При этом исходным пунктом здесь есть такое понятие: при принятии решения в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические цели, так и потребности и интересы працивникив.
Расчет эффективности затрат на персонал Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на персонал. По Во-первых, общая эффективность затрат, т.е. относительная величина эффекта, который они приносят. Во-вторых, сравнительная эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и изменяют численность,

<- ВВЕДЕНИЕ 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ ->