Крамаренко. Управление персоналом фирмы (2003)

2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие кадрового планирования. Мста организации при осуществлении кадрового планирования. Основные задачи кадрового планирования. Процесс кадрового планирования. Ошибки кадрового планирования. Проблемы кадрового планирования на предприятии. Философия кадрового планирования. Методы определения необходимой численности кадров на предприятии. Брутто-потребность в персонале. Нетто-погреба в персонале. Этапы кадрового планирования. Виды кадрового планирования на предприятии. Факторы, формирующие потребность предприятия в человеческих ресурсах.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персоналу.
В отечественной литературе указываются следующие этапы кадрового планирования:
Оценка имеющегося персонала и его потенциалу.
Оценка будущих потреб.
Разработка программы по развитию персоналу.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:
Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.
Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые нужны для достижения данной организацией поставленных целей).
Определение дополнительной потребности в персонале, учитывая имеющиеся кадры организации.
Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонали.
Стратегическое планирование должно искать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
Процесс планирования должен обеспечивать:
определение мсти организации, определение предположений;
план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Распространенная ошибка при кадровом планировании сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долгосрочными планами организации.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
1. Трудностями процесса планирования кадров, обусловленными сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т.д.. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью невизначености.
2. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. . Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной ефективности.
Философия кадрового планування
1. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер:
Выделяют методы определения необходимой численности кадрив
предприятия. При этом следует различать: общую потребность в персонале, который представляет собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах)
дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в плановом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловлена ​​нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа поставленных задач и статистических методов по следующей формуле:
где
БПП-брутто-потребность в персонале,
Щ - количество рабочих процессов в плановом периоде, г - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРО-тарифный рабочее время планового периода в годинах
(Иногда - с учетом сверхурочных), КНЧ-коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней. Если от количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, перевод, увольнение), то получим nemmo-потребность в персонали.
Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала если отрицательная - персонал приводят в соответствие с потребностями организации.
Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа: В. Информационный этап. На этом этапе проводится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития на перспективу.
Этап разработки проектов кадрового плана. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плану.
Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровой службы. Он разрабатывается с количественными и качественными показниками.
Основными видами планирования являются: долгосрочное (на период не менее 10-15 лет); перспективное (пятилетний период) текущее (до одного года).
Основные задачи кадрового планирования: - разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами
увязывания кадрового планирования с планированием организации в цилому
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации проведения в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации
Долгосрочное кадровое планирование выступает в форме целевых комплексных программ, предусматривающих: совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, укрепления дисциплины труда, стабилизация производственных коллективов на основе сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров, улучшение условий труда, быта, досуга працивникив.Module . Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, оценки деятельности, повышение квалификации.
Чтобы определить потребность организации в человеческих ресурсах, необходимо осознать, под влиянием каких факторов она формуеться
Внутренние факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от поставленной цели, для реализации которой необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная мста, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации. Еще один источник изменения потребности организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы: увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.д.
Внешние факторы:
Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безробиття.
Развитие техники и технологии может в корне изменить потребности организации в рабочей сили.
Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудовой законодательства).
Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием различных факторов, осуществляют непосредственное влияние на потребности предприятия в человеческих ресурсах.

<- 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР и наем персонала ->