Крамаренко. Управление персоналом фирмы (2003)

3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР и наем персонала

Сущность процесса отбора и факторы, влияющие на него. Критерии отбора. Должностная инструкция. Квалификационная карта. Профиль личности. Характеристика источников отбора: внутренние и внешние. Этапы процесса отбора. Оформление трудового договора. Содержание трудового контракта. Структура контракта. Методы проведения пробной собеседования. Метод отбора кадров на основе документов. Тестирование как способ отбора претендентов. Опорный конспект
Сущность процесса отбора и факторы, влияющие на него На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Прием на работу - это ряд действий, которые начинаются организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организациею.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, происходит их зиставлення.
В процессе отбора приходится учитывать следующие факторы: - специфика предприятия (форма собственности, размер, сложность, технологическая изменчивость)
рынок рабочей силы в той местности, где находится предприятие (если желающих много, то выбирать методы отбора сложнее, и наоборот). Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя коэффициент отбора:
При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу работников, которые больше соответствуют ее критериям, чем когда коэффициент равен 1:1), требования профсоюза; местоположение пидприемства.
Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, нужно четко сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии желательно сформулировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии людей, хорошо справляются со своими обязанностями. Если список требований к работнику будет слишком большой, отбор может стать неможливим.
Критериями отбора могут быть:
Образование. Большинство нанимателей при равных показателях предпочитают большей образовании. Но критерий образованности должен обязательно сравниваться с требованиями выполняемой роботи.
Постоянное работы, специальные навички.
Физические характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики работников, которые достигли успеха, и использовать эти данные как критерии.
Персональные характеристики, типы личности. К персональным характеристикам относятся семейное положение, возраст, пол. Кроме того, работодатели могут предпочитать определенным типам личности для выполнения различных робит.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, который описывает основные функции работника, занимающего данное рабочее место. И при отборе руководитель должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. С целью облегчения набора многие организации стали создавать дополнительно к должностной инструкции документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на данной должности - квалификационные карты и профили особистости.
Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик: образование, специальные навыки (знание языков, владение компьютером, управление грузовым автомобилем), которыми должен обладать работник, занимающий данную должность. Квалификационная карта является инструментом, который во многом облегчает процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценки кандидатов и сравнение их между собой. Вместе с тем этот метод оставляет в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального розвитку.
Профиль личности (или портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток. Профиль личности - это набор личностных характеристик человека: его способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения, ориентация, умение работать в коллективе, напористость, оригинальность мышления и т.д. При оценке кандидата карта личности используется так же, как и квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального працивника.
Характеристика источников видбору
Определив требования к кандидату, переходим к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов. Основным ограничением на этом этапе выступает бюджет, который предприятие может потратить, и человеческие ресурсы, которые оно имеет для дальнейшего видбору.
Для привлечения кандидатов организация может использовать внутренние и внешние джерела.
Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора:
объявления о найме на работу в стенгазете;
просмотр картотеки личного состава;
запрос руководящих кадров;
запрос работников;
опрос родственников и знайомих.
При этом выделяют:
а) временные решения:
сверхурочное время;
изменение плана на отпуск;
изменение плана повышения кадров;
б) спланированы решение:
прием после профподготовки;
прием после переквалификации;
просмотр картотеки бывших конкурсов по прийому.
Внешние источники. Крупнейшим источником пополнения обычно являются люди, случайно зашедшие в поисках работы. Таким путем получают себе рабочее место более трети людей.
реклама фирмы;
объявления конкурса в газете;
пересмотр заявлений о приеме;
контакты с другими пидприемствами.
Этапы процесса видбору
Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые нужно пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие ришення.
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит 7 этапов:
Предварительная отборочная беседа. Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда лучше, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место роботи.
Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны нести информацию, что больше всего влияет на производительность труда претендента.
Беседа по найму. Более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются с включением беседы. Основные типы:
проведены по схеме;
слабо формализованные;
выполняемые не по схемою.
Тесты по найму. Тест по найму - средство, измеряет какой-либо показатель человека (оценка наличия способностей, умственного склада и т.д.)
Проверка рекомендаций и послужного списку.
Медицинский осмотр. Причины: в случае подачи работником жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
необходимо предотвратить наем носителей заразных болезней и т.д.
Принятия решения. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договору.
Конечно, не все организации реализуют все этапы, потому что это требует слишком много времени и больших затрат. Большая часть практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и бесиду.
Сравнение источников видбору
Оформление трудового договора. Содержание трудового контракту
При успешном отборе претендента происходит заключение трудовой договора и назначением на должность. Не считаются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями и ограничениями. Так, запрещается заключать трудовые контракты с лицами, не достигшими определенного возраста, а также с женщинами на виды работ, связанные с тяжелыми условиями или направлением в другую мисцевисть.
Заключен в устной или письменной форме трудовой договор оформляется приказом администрации, который готовится работником кадровой службы на всех принятых (за исключением направленных вышестоящей организацией) в одном экземпляре и подписывается руководителем или заместителем, который имеет такое право. Приказ объявляется работнику под расписку до начала роботи.
На основании приказа заполняется личная карточка работника, затем делается соответствующая запись в трудовой книжци.
Только принятом определяется обусловлен в приказе (распоряжении о приеме на работу) срок испытания для проверки соответствия работника его обязанностям. Он не превышает 3-х месяцев. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о працю.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание, и последующее увольнение допускается только на общих пидставах.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника проводится администрацией как с выплатой, так и без выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжаловано в судебном порядку.
Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и фирмой, согласно которому тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а фирма обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодавством.
Положения контракта подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда, и дополнительные, связанные с другими моментами организации трудового процесса и социальных гарантий.
Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракт без объяснения причин.
Контракт имеет следующую структуру: Общие положення
1. Обязанности працивника
Выполнять такие роботи.
Достичь таких цилей.
Повышать освиту.
Выезжать в видрядження.
2. Обязанности роботодавця
Обеспечить рабочее место устаткуванням.
Безопасность праци.
Информировать об изменениях коллективного договору.
3. Оплата праци.
Рабочее время и время видпочинку.
4. Устанавливается рабочий день.
Устанавливается режим роботи.
Ежегодная видпустка.
5. Социальное обслуговування.
Предоставляется оплачиваемый отпуск в случаях:
За счет дохода или прибыли предприятия: виплати
на оздоровление в размере оклада, предоставление путевок; надання
служебной машины и т.д.
6. Социальное забезпечення
Помощь по потере працездатности.
В случае инвалидности.
Государственное и социальное страхування.
Медицинское обслуговування.
7. Условия расторжения и пролонгации контракту.
Расторжение после окончания термину.
Досрочное расторжение по инициативе одной из сторин.
По соглашению сторон продлен на тех же умовах.
8. Заключительные положення.
Споры сторон рассматриваются в установленном порядку.
Придерживается действующее законодательство о працю.
Контракт составляется в двух примирниках.
Контракт вступает в силу с.
Согласно законодательству трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы. Конечно срочный контракт заключается тогда, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, а также если это противоречит интересам самого работника. Трудовой договор в фирме заключается в письменной форме и на основании его издается приказ (распоряжение) администрации, сообщается работнику под расписку. Одновременно его знакомят с условиями будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка тощо.
Методы проведения пробной спивбесиди
Кадровая собеседование - наиболее универсальный способ оценки персонала и может быть положен в основу как его отбора, так и последующей атестации.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов. Групповое интервью дает более объективную оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации. Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, но результаты могут быть субъективными.
В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие вопросы:
Какие личные качества кандидата требуются для выполнения той или иной работы?
С помощью которых задаваемых вопросов всем без исключения кандидатам, можно получить необходимую информацию и максимально изучить круг последних?
Кто должен быть привлечен как интервьюер - 1 человек или несколько - и в какой форме проводить собеседование (групповую, индивидуальную)?
На собеседовании обычно ставятся вопросы различного типа
ограничены (когда? который?)
наводящие, ответственная, которые уже предполагается (они призваны в завуалированной форме продемонстрировать требования организации)
узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии;
гипотетические о предсказуемое поведение в той или иной ситуации для выяснения ценностей и установок претендента;
зондирующие (о возможных способах решения той или иной проблемы).
Беседа может проводиться по схеме, а также без нее. Во время беседы по схеме часто можно получить неполную информацию. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, она требует серьезной подготовки, кроме того, здесь существует опасность отклонения от теми.
С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед:
По биографии кандидата.
По ситуации.
По профессиональным и личным якостях.
После собеседования нужно немедленно приступить к ее осмыслению и обсуждение результата, так как полученная информация быстро исчезает или искажается. И только для этого можно начать работу с другой кандидатурой. В целом собеседование позволяет оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам она - не очень надежный способ отбора кадров, поскольку большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, потому что принимают их, как правило, не те, с кем данном кандидату придется впоследствии працювати.
Метод отбора кадров на основе документив
1. Анкети
Анализ анкетных данных является простым, дешевым и эффективным методом отбора. В то же время этот метод весьма приблизительный в оценке потенциала человека, потому что ориентирован в основном на факты из прошлого, а не на способность к профессиональному развитию. Поэтому при подборе кандидатов на руководящие должности, особенно те, которые предусматривают дальнейшее развитие, нужно быть очень осмотрительным, используя метод анкет. В дополнение к стандартным анкет фирмы могут разрабатывать собственные, позволяющие учесть ее специфику, характер посади.
От выпускников вузов нужно получать детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темы дипломных и курсовых работ, оценки, особенно из специальных дисциплин.
Лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должность, включить сведения об организации, где работал соискатель, о продолжительности работы, содержание служебных обязанностей, причины увольнения и т.п.
Анкета для тех, кто обращается за работой самостоятельно должна содержать сведения о желаемом ее характер, уровень должности, ограничениях по здоровью.
2. Резюме
Сейчас стало популярным требовать от кандидата резюме. Существует два способа подготовки резюме: функциональный и хронологичний.
Хронологический - это описание Вашей трудовой деятельности с момента базовой пидготовки.
Функциональный - необходимо с самого начала продемонстрировать все то, что нужно действие занятия искомого места. В таком резюме будут подзаголовки типа "Инженерные знания", "Компьютерные языка", "Иностранные языки", "Опыт работы" и т.д. Резюме содержит
личные данные (имя, адрес, телефон);
краткое описание цели и причины стремления получить данную работу;
перечисление мест предыдущей работы и причины увольнения (в обратной хронологической последовательности);
сведения об образовании (в обратном порядке)
дополнительную информацию.
Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или произведении. Не существует единых правил и предписаний, определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, коротким, иметь объем не более одной страницы машинописного текста; больший объем свидетельствует о недостаточной избирательность и умение составлять документи.
Документы, представляемые кандидатом, по вполне понятным причинам могут требовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время проводится целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лицо, знает его по совместной работе или учебе) он может назвать сам.

<- 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГЛАВА 4. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ->