Крамаренко. Управление персоналом фирмы (2003)

ГЛАВА 4. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Сущность мотивации. Структура мотивации труда. Теории мотивации. Школа "научного управления". Психологические теории. Содержательные теории мотивации. Теория мотивации А. Маслоу. Теория МакКлекланда. Теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания. Теория справедливости. Модель Портера-Лоулера. Теории "X", "В", "Z". Условия формирования мотивов труда. Выбор мотивационной стратегии. Мотивационные методы. Стимулирования труда и его функции. Материальное и нематериальное стимулирование. Правила мотивации. Приемы стимулирование и самопримусу.
Сущность мотивации
Мотивация труда, руководство и взаимодействие с людьми - решающий фактор успехов в управлении предприятием и результативности работы, и в этом смысле она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную дияльнисть.
Вся деятельность человека обусловлена ​​реально существующими потребностями. Мотивированная деятельность - это свободная, обусловлена ​​внутренними побуждениями деятельность человека, направленная на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней середовища.
В структуру мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудовой дии.
Сила мотива труда определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Особенностью мотивов является их направленность "на себя" и "на других".
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "на себя" и "на других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к несогласованности этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность роботи.
Из вышеприведенного следует, что стимулами, побуждающими к трудовой активности, могут быть любые блага, которые удовлетворяют значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив праци.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов праци.
Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, что, в отличие от ценностного сознания, которая определяет содержание и перспективные цели трудовой деятельности, определяет в основном выбор путей и способов их реализации.
Теории мотивации
Проблемы мотивации персонала и гуманизации труда уже долгое время находятся в центре внимания западных социологив.
Хотя сегодня общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. Поскольку эти приемы "работали" и применялись много сотен лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко викоринилися в нашей культури.
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Принималось как должное, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям вижити.
Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были настолько тяжелые, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобы вижити.
Когда, примерно в 1910 p., Возникла "школа научного управления", жизнь трудящихся существенно не улучшилось, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие "достаточного дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто изготовлял больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются в керивникив.
Постепенно, в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологи и специализацию, жизнь обычных средних людей стало наконец улучшаться. И чем больше оно улучшалось, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекти.
Психологические теории мотивации труда возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации работника на рабочем мисци.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процесуальни.
Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не инакше.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и пизнання.
При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда.
Одним из первых бихевиористов (бихевиоризм - направление в американской психологии, в котором, в отличие от других теорий, предметом психологии было поведение, а не сознание и мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей, но полагал при этом, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают погреба в пище, воде, убежище, отдыхе, а также сексуальные потреби.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в майбутньому.
Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к чему-то или кому-то, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и пидтримки.
Потребности в уважении. Включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, визнанни.
Погреба самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как особистости.
Согласно теории Маслоу все эти погреба можно расположить в виде стройной иерархической структури.
Самовираження
Повага
Социальни
Безопасность и захист
Физиологични
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильною.
Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого ривня.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потреби.
Теория Маслоу внесла значительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Но руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать на то, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все час.
Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой ​​иерархической структуры потребностей по Маслоу, очевидно, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Основная критика этой теории сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные потребности людей. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потреби.
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно карьеристы, которые рвутся к власти, в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Такие люди чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершення.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлечет такая работа, которая будет давать им обширные возможности социального спилкування.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Данная теория основывается на двух основных факторах: гигиенические факторы и мотивация.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Гсрцбергом при отсутствии или недостаточном уровне присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности дияльности.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации подобные потребностей высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает возможность работнику удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливою.
Согласно теории Герцберга наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Она только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторив.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, почему они предоставляют перевагу.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа повединки.
Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий, которое часто ассоциируется с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной мсти. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получения бажаного.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и когда работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания по отношению к затратам труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемые усилия и полученными результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет слабшати.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, как и в предыдущем, если человек не чувствует четкой связи между результатом и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет слабшати.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемый степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения действие человека не слишком велика, то теория ожиданий прогнозирует, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае слабшати.
Если значение любого их этих трех факторов будет мало, то будет слабая мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Затраты труда - "Результаты -" Вознаграждение и валентность Мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Эта теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую ​​же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого работника. Снять напряжение или для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости или изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те работники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

<- 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР и наем персонала ГЛАВА 5. ОРИЕНТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ ->