Крамаренко. Управление персоналом фирмы (2003)

ГЛАВА 5. ОРИЕНТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Понятие и основные тенденции развития персонала. Обучение персонала. Формы дополнительной подготовки персонала. Повышение профессионального мастерства менеджеров. Связь обучения с практикою.
Понятие и основные тенденции развития персоналу
Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращение ее в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как внедрение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%.
Сегодняшний работник должен иметь стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Такие меры могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, быть ориентированными на развитие общих или специфических навыков и вминь.
Речь идет об общих ценностях, облегчения организационных изменений, предоставление всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышения производительности труда и качества выполнения работ. В то же время недовольство работников может быть обусловлена ​​не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит развитие не только индивида, но и коллектива, персонала организации в цилому.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь он повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадрив.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального людини.
Профессиональное развитие требует значительных усилий относительно кандидата, поэтому он невозможен без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке праци.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов дияльности.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития, собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получения дополнительных знань.
Профессиональным обучением охватываются или только что принимаемые работники для ускорения процесса их адаптации, или работающие, в которых должны появиться новые обязанности, в этом случае речь идет о повышении квалификации кадрив.
Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:
Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и специфики роботи.
Обучение действие ликвидации разрыва между требованиями должности и личных якостей.
Обучение действие повышения общей квалификации.
Обучение для работы в новых направлениях развития организации.
Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.
Обучение персонала должно ориентироваться на экономические и социальные выгоды объединения. Обучению предшествует анализ потребности и необходимости обучения, выработки целей обучения, отбор участников, организация процесса обучения и подбор викладачив.
Для оценки необходимости обучения нужно исследовать факторы, определяющие положение работника; проанализировать требования к работе; сделать прогноз будущих требований к условиям труда; оценить знания и установки работника, выявить деловые и личные недолики.
Организуют обучение работника при изменении должности, состава работ или производственного процесса, снижении квалификации, ухудшении психологического климата в колективи.
С целью расширения сферы знаний и приобретения различных навыков работы организуется ротация целенаправленное движение персонала по подразделениям. Исходя из целей ротации, можно выделить пять ее вариантов:
горизонтальная ротация для молодых специалистов в течение первого года;
горизонтальная и вертикальная ротация работников, включенных в резерв на руководящие должности;
горизонтальная ротация для руководителей;
ротация ответственности;
ротация завдань.
Формы дополнительной подготовки персоналу
Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий работниками, высвобождаемых но не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявляют желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, вища.
Обучение работников других (смежных) профессий с начальным или более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости сочетания професий.
Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательную поддержку и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда тощо.
Потребность фирмы в повышении квалификации ее работников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынки сбыта).
Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными PEA им. Г.В. Плеханова, 66-69% опрошенных повышая квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% - из-за возможного возникновения такой необходимости, 34% - через внутреннюю потребность, 18% - чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% - более интересную, 12% - под давлением администрации, 7% - вследствие желания сменить профессию, 12% - перейти на высшую посаду.
Повышение квалификации кадров комплексное по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывное, ориентированное на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации
Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших затрат, легче контролируется, но при малом числе работников требует больших затрат.
Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки. *
Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности); направлена ​​на отработку необходимой организации повединки.
Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) програмах.
Предназначена для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персоналу.
Конкретные направления повышения квалификации следующие:
обеспечения эффективного выполнения новых задач;
повышение гибкости управления и способности к инновациям
подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
освоения новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
получение высшего разряда или адаптация к новой технике;
изучение новых форм организации и стимулирования праци.
Современные программы повышения квалификации имеют по мсту обучить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за рамки должности, и вызывают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех работников, которые еще не достигли своей верхней межи.
Как уже отмечалось, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы, во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей .
Планирование повышения квалификации основывается на данных анализа потребности в обучении, этапами которого являются:
Определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на будущее), их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами и построение профиля необходимой квалификации.
Анализ существующих навыков, знаний и установок.
Построение профиля имеющейся квалификации.
Сравнение профилей, определения различий и потребностей в обучении и приоритетов их задоволення.
Предельно конкретизирована внутриорганизационная система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на высоких ривнях.
По окончании профессионального обучения на производстве работнику присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационного справочника на основе квалификационных испитив.
Повышение профессионального мастерства менеджеров В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовое обучение перед занятием начальной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента), что завершается стажировкой и работой па должности, во-вторых, краткосрочное обучение перед занятием каждой новой должности, дополняет и углубляет базовое (включает обучение в учебном заведении и стажировку в целом в течение 3-6 месяцев), в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 мисяцив.
Повышение профессионального мастерства рассматривается трудовым законодательством как прямая служебная обязанность всех руководителей и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:
Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемым под его контролем. Среди специалистов систематически самостоятельно работают над повышением квалификации 30 ° в, изредка - 64%, 6% - совсем не работают; еженедельно обращаются к профессиональной литературы 45%, ежемесячно - ~ 14%, эпизодически - 39%.
Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и в других организациях.
Краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадрив.
Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).
Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за кордоном.
Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, которые интересуют данную организацию.
Переподготовка - получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных закладив.
В большинстве случаев речь идет о подготовке в специализированных учебных заведениях, и это не случайно, поскольку она универсальна и больше подходит действие лиц с повышенной самостоятельностью работы, постоянно сменяющих виды деятельности, которыми и являются менеджери.
В результате теоретического обучения менеджеры могут получить знания:
фундаментальные и специальные - о законах и закономерностях развития общества и управления;
методологические - о принципах использования и преобразования соответствующего объекта;
технологические - о последовательности и методы выполнения управленческих процедур и особенностей применения их в конкретных процессов;
операционные - о средствах и приемы выполнения отдельных работ;
системные - о цели, принципы, способы и объекты применения всех видов знаний, умений и навыков в области управления персоналом.
При этом должны учитываться принципы обучения взрослых людей, к которым можно отнести:
осознание, практическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции;
связь изучаемого материала с практикой и имеющимися знаниями;
максимальную интеллектуальную и эмоциональную увлеченность учебным процессом;
неформальную атмосферу занятий;
реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановки;
практическое закрепление знаний в процессе обучения;
сознание, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции;
разнообразие применяемых методов обучения и стимулив.
Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением работников, их реакцией в ходе обучения, анкетирование. При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными. их критерии должны быть определены и доведены до работников перед началом программы; полезны также, как показывает практика, и повторные оцинки.
По расчетам западных специалистов эффективность вложения средств в повышение квалификации руководителей составляет до 80%.
Связь обучения с практикою
Связь обучения с практикой достигается прежде всего в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти посади.
Основными формами тренинга являются деловые игры и метод анализа практических ситуаций, так называемый кейсстадиз.
Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и является глобальной (предмет - общее руководство фирмой) и локальной (решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым, выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, позволяет быстро и наглядно представить, к чему приводят те или иные действия. Деловая игра эффективна при условии обеспечения необходимыми засобами.
Определение стоимости фахивця
Инвестиции, которые вкладывает человек в образование (самостоятельно, с помощью родителей, спонсоров), является фундаментом, залогом ее будущей карьеры. Надо учитывать, что инвестирование в человеческий капитал начинается с рождением ребенка и возрастает по мере его взросления. Это затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, на получение общего образования, наконец, на получение специальности, во время учебы в колледже или университети.
Согласно общепринятой системы распределения инвестиций по возрасту их величина составит 30% ежегодных затрат члена семьи до 6 лет, около 50% - от 6 до 10 лет, 80% - от 10 до 15 лет, около 100% - от 15 до 17 лет.
Особенно возрастет размер инвестиций за время обучения человека в вузе (от 17 до 22 лет). Сюда входит плата за обучение на компенсационной основе, потери на приобретение учебников, плата за квартиру, если студент навчасться в другом городе, а также величина потерянных заработков, которые он мог бы получить, если бы в это время працював.
Стоимость подготовленного специалиста после получения образования в вузе может быть рассчитана по формуле:

<- ГЛАВА 4. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ГЛАВА 6. АНАЛИЗ РАБОТЫ В ФИРМЕ ->