Крамаренко. Управление персоналом фирмы (2003)

4. Организация кадровых службу торговли

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют торговые предприятия. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических и социальных целей торгового предприятия и его працивникив.
Основными задачами службы управления персоналом торгового предприятия является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов , тесно связывают экономическую политику предприятия с вкладом каждого работника. Функции кадровой службы:
найма, увольнения, расстановки кадров;
ведение документации и отчетности;
оформление пенсий;
выдача справок;
контроль и учет рабочего времени;
анализ трудовой дисциплины, текучести кадров;
аттестация персонала;
расчет дополнительной потребности в персонале;
планирование и изучение движения кадров;
разработка мероприятий действие переподготовки, повышения квалификации.
Служба управления персоналом формируется с учетом численности персонала и задач, стоящих перед предприятием. В структуре отделов кадров могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, социального обеспечения, работы с молодежью и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отделов кадров могут входить инспектора по кадрам, менеджеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, другие фахивци.
Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле:
где:} - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовими
нормами за год (квартал), час; Кj - численность персонала; Фп - фонд оплаты праци.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы торгового пидприемства.
Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: познавательные, организаторские и коммуникативные способности, необходимые социально-психологические знания и навыки. Как показывают исследования, проведенные среди работников кадровых служб различных предприятий, в том числе и торговых, более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95 ° в всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должны быть направлены на изучение психологии людини.
Практика показывает, что уровень кадровой службы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, который прошел необходимую специальную подготовку и имеет опыт руководящей роботи.
Работники службы управления торговым персоналом должны:
хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные материалы, и к касаются работы с персоналом, основы педагогики, социологии и психологии труда;
владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом;
иметь ясное представление о перспективах развития торгового предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управлиння.
Опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом торгового предприятия наделен широкими полномочиями и активно влияет на политику предприятия, поэтому в настоящее время необходима система подготовки и переподготовки рабочих центров управления персоналом, поскольку практически нет специальных учебных заведений, которые готовят специалистов по данному профилю.

<- 3. Стратегическое планирование человеческих ресурсов в торговой организации 5. Формы и методы привлечения и профессионального отбора персонала ->