Стадник. Менеджмент (2003)

4.2. Руководство и лидерство

Менеджер, принимая решение, должен быть уверен в их реализации. С этой целью он прибегает к администрированию, в основе которого - чисто формальные рычаги влияния, и применяет свои лидерские качества, что усиливает его руководящие позиции, укрепляет формальный статус. Сила воздействия лидерских черт у руководителя формирует определенный стиль руководства, который может быть более или менее эффективным в различных управленческих ситуациях.
Сущность руководства и лидерства
Эффективность работы коллектива зависит не только от сложившихся в нем отношений, обеспечивающих успешное взаимодействие людей в процессе совместной работы, но и от того, каким образом направляется их деятельность, какие формы воздействия используют для того, чтобы побудить людей к производительному труду. Эти вопросы относятся к компетенции керивника.
Руководитель - индивид, который возглавляет коллектив и использует предоставленную ему власть для влияния на поведение людей, в нем працюють.
Руководитель может использовать формальные рычаги влияния (в этом случае понятие «руководитель» отождествляется с понятием «менеджер», «управляющий») и неформальные (в этом случае понятие «руководитель» ближе к понятию «лидер»).
Между руководством и лидерством существует определенная ризниця.
Руководство - процесс влияния на подчиненных с помощью формальных рычагов для обеспечения выполнения ими официально определенных поручений и решения определенных завдань.
Основой руководства является влияние и власть. Влияние - это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Власть - это возможность влиять на поведение инших.
Лидерство - способность влиять на поведение отдельных лиц или рабочей группы личными качествами, которые отвечают внешним и внутренним потребностям групи.
Лидерство основывается на социальном взаимодействии в группе людей, на признании профессионализма и компетентности.
Руководителя, который достиг власти лишь благодаря своей должности и руководит людьми исключительно с этих позиций, относят к формальных лидеров. Его власть распространяется преимущественно на производственные отношения и осуществляется по схеме «начальник - подчиненный» (он имеет власть над подчиненными, поскольку они зависят от него в вопросах распределения задач, начисление заработной платы, продвижение по службе и т.д.).
Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, завоюет расположение подчиненных благодаря личным качествам - компетентности, решительности, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать энтузиазм и т.п., т.е. обнаружит лидерские качества, основанные на неформальной основи.
С позиции интересов организации идеальным является сочетание формальных и неформальных основ власти. Менеджер, являясь лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера. В подчиненном ему коллективе складываются отношения «лидер - последователь», значительно более тесные и результативные, чем отношения «начальник - подчиненный».
Лидерство усиливает руководящие действия менеджера в таких сферах, как определение целей, координация усилий подчиненных, оценка результатов их работы, мотивации деятельности (через собственный пример, решительность, уверенность, умение вести за собой и т.д.), обеспечение групповой синергии; отстаивание интересов группы за ее пределами , определение перспектив ее развития тощо.
Однако, как показывает опыт, эффективный менеджер не всегда является эффективным лидером, и наоборот. их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях (табл. 4.4).
Менеджер направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты, вносит порядок и последовательность в работе. Взаимодействие с подчиненными он строит преимущественно на фактах и ​​в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей, вселяет энтузиазм, передавая сотрудникам собственное видение будущего и помогая им адаптироваться к нового.
Менеджер преимущественно пассивные относительно целей. Чаще они ориентируются на кем-то установленные цели. Лидеры же, наоборот, сами определяют цели и направляют усилия своих последователей на их реализацию.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для поддержания организационной эффективности. Лидеры же достигают целей прогнозированием будущего и путей его достижения, не вникая в оперативные детали и рутину.
Менеджеры предпочитают порядке во взаимодействии с подчиненными, выстраивая отношения с ними в соответствии с ролями подчиненных в запрограммированном цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это обусловлено тем, что менеджеры относят себя к особого социального института. Лидеры поддерживают работников, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, учитывающие их потребности, ценности и эмоции и не связывают уважение к себе со своим статусом.
Менеджеры обеспечивают достижение целей трудом подчиненных, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.
Менеджеры, используя свой профессионализм, способности и умения, концентрируют свои усилия в области принятия решений; пытаются сузить набор способов решения проблемы, решения часто принимают на основе опыта. Лидеры разрабатывают новые и неоднозначные способы решения проблемы, берут на себя риск и выявление новых проблем, особенно в том случае, когда существуют возможности для получения винагороди.
Исследования показывают, что значительная группа менеджеров имеет лидерские качества. Но ситуация, когда менеджер не является лидером, случается в жизни часто. Вместе с тем лидер не всегда занимает руководящую должность и его влияние на окружающих может мешать менеджеру эффективно керувати.
Власть, ее формы и джерела
Эффективность организации зависит не только от профессионализма руководителя, но и от форм власти, которые он применяет. В современном менеджменте выделяют пять основных форм власти: власть принуждения, вознаграждения, законную, экспертную, харизматичну.
Власть принуждения. Источником ее является страх. Основывается на опасении исполнителя потерять работу, должность, премию, уважение, защищенность и т.д.. Она не обязательно подразумевает насилие, но работник всегда сопутствует чувство неопределенности. Недостатками такой власти являются: отсутствие доверия между подчиненными и руководством; значительные затраты на контроль за действиями подчиненных, желание подчиненного отомстить руководителю; ориентация подчиненных на выполнение работы только в пределах установленного задания, торможение развития организации, сдерживание инициативы. Такая власть присуща авторитарному руководителю и эффективна лишь тогда, когда подчиненные дорожат местом своей работы, не имея возможности изменить ии.
Власть вознаграждения. В ее основе - стимулы и вознаграждения как главные рычаги влияния. Источником такой власти является стремление людей удовлетворить определенные свои потребности. Руководитель использует желание подчиненных получить вознаграждение в обмен на выполненную работу, определенное поведение и тому подобное. Эта форма власти нашла широкое применение учитывая разнообразие существующих наград - от материальных до моральных. Однако ее недостатком является то, что со временем ценность привычной вознаграждения снижается, удовольствие от ее получения теряется. Поэтому ее использование не дает желаемого результата. Но для обеспечения действенности этой формы власти вознаграждение должно быть ценной для исполнителя. При этом следует учитывать, что у людей разное понимание ценностей. Учитывая это эффективной власти вознаграждения будет в том случае, если руководитель знать приоритеты своих подчиненных и строить систему вознаграждений в соответствии с них.
Законная власть. Предполагает воздействие на подчиненных через традиции, способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Основывается на убеждении подчиненных в праве руководителя отдавать приказы, обязательные для исполнения. Следовательно, источником законной власти являются социальные нормы того общества, в котором функционирует конкретная организация. Преимуществами законной власти является обеспечение стабильности организации, скорость и предсказуемость влияния, поскольку исполнитель реагирует не на определенного человека (руководителя), а на соответствующую должность. Существенный недостаток - консерватизм, который препятствует организации быть гнучкою.
Экспертная власть. В ее основе - влияние через разумную веру, которая обусловлена ​​убежденностью в том, что руководитель имеет основательные знания по вопросам, которые решаются. Источником экспертной власти является знание. Подчиненный не подвергает сомнению решение руководителя и пути его выполнения. Подчиненность основывается на осознании и логике. Чем значительнее достижения эксперта (руководителя), тем больше убежденность подчиненных в том, что его решение всегда правильные. Это усиливает влияние на окружение. Недостатками экспертной власти является то, что даже одно ошибочное решение пошатнет веру подчиненных, а значит, и авторитет руководителя, а появление еще одного эксперта повлечет конкуренцию за владу.
Разновидностью экспертной власти является власть информации. Она основывается на возможностях и способности руководителя соединять на своем уровне все информационные потоки. Источником этой власти является сеть коммуникационных каналов, через которую поступает информация.
Если информационные каналы доступны только руководителю, который оперативно реагирует на потенциальные угрозы или использует возможности, о которых другие еще не знают, в таком случае говорят о власти связей. Эффективное использование ее позволяет поддерживать позиции организации на должном уровне без ее количественного роста. А в условиях формирования рыночных отношений (например, в Украине) это особенно важно, так как появляется возможность не только своевременно реагировать на изменения в конкурентной среде, но и при необходимости им оперативно противодействовать, лоббируя свои интересы в законодательных органах влади.
Преимуществом экспертной власти во всех ее разновидностях является то, что она распространяется не только на подчиненных, но и на работников разных уровней из окружения менеджера. Однако она может быть опасной для того, кто ее завоевал, и является угрозой для других. Власть информации может быть основанием для углубления зависимости от ее носителя и шантажування.
Харизматическая (эталонная) власть. Формируется на основе харизмы, то есть на силе личных качеств или профессиональных способностей человека, признанного лидером не только формально. Таким лидерам присущи независимость, достоинство, неординарная и впечатляющая внешность, риторические способности, талант управленца, уверенность в себе, требовательность и положительный критицизм в отношении к подчиненным, объективность в поощрении и наказании, вежливость и доброжелательность, чувство юмора, нормальное восприятие острот и шуток, заинтересованность личными проблемами подчиненных тощо.
Харизматический руководитель вызывает у подчиненных симпатию, является для них образцом. Его действия и поступки находят безусловную поддержку у тех, кто находится под его влиянием. Следовательно, источник харизматической власти - наличие тех, кто готов идти за лидером. Недостатком такой власти является то, что харизма может быть использована и для негативного воздействия на людей. Кроме того, харизматические лидеры могут поверить в непоколебимость своей власти над людьми и перестать использовать другие ее форми.
Руководители со знаниями эксперта или харизматическими качествами часто применяют для влияния на других такие инструменты, как убеждение и привлечение к спивробитництва.
Убеждения. Потребность в нем возникла вследствие повышения общего уровня развития работников. Если ранее экспертами были единицы, то сейчас количество людей с глубокими знаниями в различных областях науки или практической деятельности значительно возросла. Они уже ничего не принимают на веру, поскольку имеют собственное мнение. Такая ситуация требует от руководителя убедительных аргументов в пользу своей позиции. При этом руководитель «делится властью», потому признает компетентность подчиненных и свою зависимость от них, чем удовлетворяет их потребность в повази.
Для убеждения оппонента можно применять как логику, так и эмоции. Логике больше склоняются эксперты, эмоций - харизматические лидеры. Но гораздо убедительнее является эмоционально насыщенный и логически аргументированный изложение собственных позиций.
Наибольшим преимуществом влияния через убеждение, что проверять работника не требуется. Он считает делом чести выполнить порученное задание, поскольку оно поможет организации достичь поставленных целей. Однако сам процесс убеждение трудным делом - нужно много времени, чтобы передать свою точку зрения другому человеку, при этом нет уверенности в том, что человек действительно ее восприняла, даже если с ней погодилась.
Привлечение к сотрудничеству. Основывается на желании подавляющего большинства индивидов получить признание коллег, почувствовать их уважение к себе как личности. Влияние через сотрудничество заключается в том, что руководитель не убеждает подчиненного в правильности выбранных целей или способов их достижения, а привлекает его к их формированию и выбора путей достижения. Однако этот инструмент воздействия следует использовать только в том случае, когда потребности высшего уровня является активным мотивирующим фактором для человека. Они более приемлемы для творческих личностей, которые охотно проявляют инициативу и компетентнисть.
Практическое применение охарактеризованных форм власти определяется тем, насколько они соответствуют ситуации, т.е. в какой мере могут повлиять на поведение конкретного человека или группы людей, чтобы направить их действия на достижение целей организации. Менеджер должен стремиться к рациональному сочетанию всех возможных форм и источников власти, поскольку это является одним из главных условий эффективного керивництва.
Теории лидерства
Эффективным считают такого руководителя, который сочетает в себе способность влиять на поведение других людей не только с позиций формальной власти, но и с позиций признанного лидера, умело используя для этого все формы власти. Учитывая это в теории управления большое внимание уделяли изучению лидерства как явления, в процессе которого сформировались три подхода: с точки зрения личных качеств человека, с позиции ее поведения, ситуацийний.
Подход с точки зрения личных качеств человека. Первым подходом к изучению лидерства были исследования личности («теория личности»), в которых сделана попытка выявить те качества, которые отличают выдающихся исторических личностей. Согласно этой теории лидер должен обладать острым умом, интеллектуальными способностями, умением подчинять людей своей воле, уверенностью в себе, активностью и энергичностью, инициативностью, заметной зовнишнистю.
Однако не всем эти качества помогли достичь значительных высот. Несмотря на это, изучение лидерских качеств продолжалось. Интересный результат получил американский профессор психологии Уильям Шелдон, который объяснял поведение исходя из строения ее тела («конституциональная теория»). Проведя до 4 тысяч измерений параметров человеческого тела, разделил их на определенные соматотип. Исследуя поведение людей определенного соматотипа, он проследил существенную зависимость между строением тела и типом поведения. Так, люди астенического строения (высокий рост, слабая мускулатура) являются тонкими, уязвимыми натурами, больше подвержены замкнутости, проявления социофобии. их антиподы - ендоформы (полные, с избыточно развитой средней частью туловища) является эмоционально уравновешенными, добродушными, любят вкусную еду и комфортные условия. Никакие не претендуют на лидерство среди ближних. Мезоморфы - люди с крепкой пропорционально развитой фигурой, быстрые в реакциях, уверены в движениях, способны к сильному сопротивлению. В них ярко выраженное желание доминировать над другими, они стремятся к власти, не боятся риска, агрессивные и безжалостные. Они становятся сильными лидерами. Шелдон сделал вывод, что стоит обратить внимание на особенности строения тела человека еще в детстве и не пытаться изменить ее характер, подготавливая человека к той деятельности, для которой не подходит ее психотип. Однако существуют исключения. Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин, Рузвельт подтверждают тот факт, что лица с несоответствующим соматотипом могут стать очень влиятельными фигурами.
Результативными были исследования американского консультанта по вопросам лидерства Уоррена Бениса, который изучал жизнь и деятельность 90 успешных лидеров и подчеркнул таких группах лидерских качеств:
управление вниманием (способность так представить результат или последствия, цели или направление движения, чтобы это было привлекательным для последователей)
управления значением (способность так передать значение созданного образа, идеи, чтобы их поняли и приняли последователи)
управления доверием (способность действовать постоянно и последовательно, чтобы получить полное доверие подчиненных)
управления собой (способность осознавать свои сильные и слабые стороны с тем, чтобы усилить первые и ослабить другие, используя ресурсы других людей).
Бенис рекомендовал лидерам делиться властью в организации с целью создания такой атмосферы, в которой индивиды осознают свою ценность, важность своей работы, благодаря чему лучше ее виконуватимуть.
Качества, позволяющие стать лидерами, исследователи объединили в следующие группы: физиологические, психологические, интеллектуальные и деловые. К физиологическим относят рост, вес, телосложение, состояние здоровья, энергичность и т.д.. 4.7.



<- 4.1. Формирование и развитие коллектива 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ->