Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Возникновение и развитие управления человеческими ресурсами

Установлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:
доктрина научной организации труда;
доктрина человеческих видносин.
Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривський конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значении морально-психологических факторов воздействия на персонал.
Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Э. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик ком госпожа», которое работало неэффективно, несмотря на внедрение тейлоривських методов. Суть его исследований в изменении и чередовании условий труда - улучшалось или ухудшалось освещения, интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к ​​труду было признание ценности работы сотрудников. Тот факт, что уважение к сотрудникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствование методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в западных странах Европы после окончания второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента, группового обучения, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Э. Мейо.
Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под влиянием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирование менеджеров, которые могли предвидеть и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, то формирование менеджера по персоналу требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. Работы Д. Мак-Грегора и других теоретиков управления развивали концепции Э. Мэйо и Розензбегера и тем самым сильно повлияли как на практику управления, так и на подготовку специалистов по вопросам людских ресурсов. В 60-70-е годы XX века американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом. В результате чего в экономику пришли руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимание специфики этого пронесу по сравнению с управлением финансами или закупками.
Отделы кадров Америки и Западной Европы в 70-80-е годы XX века превратились в «отделы человеческих ресурсов» утверждением гуманного подхода к управлению людьми, что значительно повысило их статус в организации. Одновременно появились новые направления их деятельности, такие как: планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение работников к управлению. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами. Во второй половине XX века во многих странах получили распространение идеи «производственной демократии», так называемой демократии на рабочих мисцях.
Идея «производственной демократии» предусматривает создание бесконфликтной ситуации в коллективе, основанный на согласовании действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов, создания «посреднических инстанций» для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов, постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий, участие рабочих в структуре фабричного (заводского) менеджмента, соблюдения гласности при принятии решений, связанных с интересами рабочих груп.
Развитие менеджмента человеческих ресурсов проходит параллельно с развитием цивилизации. Движение за демократизацию в Европе привел к признанию человеческих ресурсов как высшей ценности организации. Базовые теории менеджмента рекомендуют усилить роль человеческого фактора через систему масових
форм привлечения работников к участию в управлении и мотивации труда. Так, в основе теории Ф. Герцберга является тезис о том, то труд приносит людям удовольствие, способствует укреплению психологического здоровья. Согласно этой теории наличие таких факторов, как трудовые подвиги, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, квалификации и профессии усиливает положительные мотивы поведения человека в процессе работы, поскольку повышается удовлетворение роботою.
Автор теории группового обучения К. Арджирис утверждает: обучение в психологических условиях, максимально приближенных к реальным, является наиболее эффективным. Эта теория широко применяется в американских школах и университетах. А. Маслоу - создатель теории иерархии потребностей, автор книги «Мотивация и личность» - классифицирует по степени важности цели индивидуума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека. Он выделяет пять видов потребностей: физиологические, потребности в бизнесе, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все эти потребности могут проявляться одновременно, но доминирующим и являются физиологические. Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями. В книге Петерса и Уотермана «В поисках совершенствования» определяется, чем «эффективно» предприятие отличается от нормальных и средних. Авторы выделили значение культуры производства (норм и ценностей) как важного фактора успеха, в первую очередь, изучения мнения работников предприятия. На этой основе авторы пришли к выводу, что человеческий фактор, его использование является стратегическим и жизненно важным для развития пидприемства.
Наиболее распространенное толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов», это - мобилизация работников к активной работе линейными менеджерами. Существуют и такие толкования и подходы:
отношение к фактору труда как к источнику дохода;
создание условий для деятельности каждому работнику, чтобы он мог вносить свой вклад в общее дело;
интеграция социальной политики в общую политику предприятия, целью которой является: найм на работу, совершенствования отбора, профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных работников, эффективно и результативно реализовать муть цели пидприемства.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в «активную», стратегическую, которая интегрируется в общую политику всего пидприемства.
Социальное и культурное творчество сам их работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль и взаимозаменяемость, выяснение общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена коллектива. Коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всестороннее развитие и использование индивидуального потенциала - такие составляющие нового подхода в кадровом менеджменте 80-90-х годов XX века, получивший название командный менеджмент. Уникальное профессиональное ядро ​​кадрового потенциала - это основное конкурентное преимущество любой организации, которая хочет укрепить свои позиции на глобальных рынках. В XXI веке эта парадигма по оценкам зарубежных аналитиков вступит в силу неотложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к изменениям в рыночной среде сможет только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал, и к резко изменит всю кадровую работу в организациях и менеджменти.
Итак, менеджмент - это управление любым социальным объектом, владение искусством управлять, высокий профессионализм. В международной практике менеджмент - синоним управления социально-экономическими процессами в условиях организации.
Менеджмент человеческих ресурсов - это разработка и усовершенствование методов мобилизации работников усилиями менеджеров, эффективное использование человеческого фактора, разработка кадровой политики.

<- ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 2. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами ->