Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

2. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: Bofta стала более активной и цилеспрямованою.
Начиная с 80-х годов XX века, меняется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к ​​управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отражение в том, что:
в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительное и абсолютное роста работников служб управления;
значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
возрастают требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
В условиях роста конкуренции (в т. ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от загальноорганизаиийнои плохо влияет на успешную деятельность организации в цилому.
Вместо довольно фрагматизованои структуры существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая ориентирована на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - реализовать, параллельно с приоритетными стратегическими целями организации, основные цели кадровой политики.
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано из потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.
Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, характерных для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается и на линейных руководителей, а это означает, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной эффективно реализовать такую ​​политику.
Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
Если работники служб персонала старались экономить затраты на воспроизводство рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена ​​на повышение эффективности инвестиции на постоянный профессиональный рост работников организации и улучшения условий праци.
Если система управления персоналом все внимание концентрировала на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной степени зависит эффективность работы организации в цилому.
Новая система управления человеческими ресурсами предполагает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала развитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.
Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект если:
относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров)
применяются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
используются системы оплаты, основанной на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе с самими работниками) и уровня профессиональной компетенции (знания, умения, навыки, которыми реально обладают работники)
поддерживается высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, относящихся к их повседневной работы;
хорошо организованная система коммуникации, которая обеспечивает двух и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи в самой организации (предприятии).
Научно-технический прогресс сопровождается большими изменениями трудовой деятельности. По оценкам западных ученых, в ближайшие десять лет большинство рабочих мест, методов труда и сами предприятия будут существенно отличаться от нынешних. Постепенно традиционная технология уступит место гибким производственным комплексам, технике, наукоемком производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Биолазерни технологии, по мере их внедрения, сократят количество производственного персонала мры увеличении удельного веса специалистов, руководителей и работников высокой квалификации и росте объема капитала, который обслуживается одним работающим. По мнению ведущих американских социологов, расширение полномочий на рабочем месте, контроль самим работником за производственным процессом - основная черта промышленной революции, осуществляемой в настоящее час.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение «концептуальных навыков», умение представлять сложные процессы в целостной системе, вести диалог с компьютером, понимание содержания статистических величин. Особое значение приобретает внимательность и ответственность, устная и письменная комуникация.
В последнее десятилетие управления производством и персоналом стало видом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одним из основных. Менеджеры предприятия вместе со службой персонала создают одну команду, которая занимается развитием человеческих ресурсов. Например, японские менеджеры так определили свои основные задачи,% опрошенных:
развитие персонала - 85,3;
развитие рынка сбыта - 72,8;
нового продукта и услуг - 63,8;
укрепление финансовой системы - 59,0;
новая технология - 44,4;
упрощение организационной структуры - 29,7;
Как видим, главная проблема - не управление персоналом. Эта функция несколько отличается от функций традиционных отделов на наших предприятиях. Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, то люди рассматривают как ценность компании, которую одержана в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать, мотивировать, чтобы достичь стратегических целей организации.
Современное производство все более требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и специально сводились к минимуму, что позволяло упрощать труд и удешевлять стоимость рабочей силы. К таким качествам ОТНОСИТСЯ высокопрофессиональная мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции, знание техники и организации производства. В настоящее время одной из характерных черт является зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела управления предприятием. Управления персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и перспективного развития предприятия. Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) можно наглядно проследить заданными, приведенным в таблици.
Функции управления человеческими ресурсами значительно отличаются от таковых при управлении персоналом, о чем свидетельствуют приведенные в таблице дани.
Управление человеческими ресурсами основывается на двух подходах: традиционного и нового. В западных фирмах постепенно складывается система управления человеческими ресурсами вместо системы управления персоналом. В XXI веке, по мнению многих экономистов, основой управления персоналом будет служба управления человеческими ресурсами. Основными отличиями которой будет переход от:
узкой специализации и ограниченной ответственности за порученное дело до широких профессиональных и должностных профилей;
запланированного роста карьеры - к информационному и гибкого выбора профессионального развития;
ответственности менеджеров за развитие персонал в-к ответственности самих работников за свое собственное развитие;
контроля проблем работника-к созданию возможностей для всестороннего его развития;
избежания обратной связи с подчиненным - к его активному поиску;
секретного изучения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетенции работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения;
участие в формировании и реализации политики социального партнерства. В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал
«Уравнивается в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование взаимосвязано с производством - активно внедряется групповая организация труда, и поэтому акцентируется внимание на создании команды, развития людей и формировании корпоративной культуры. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой. Считается, что концепция управления персоналом имеет «национальный оттенок». В США, например, она прагматична: человек рассматривается как ресурс, к которому нужно бережно относиться и вложения в него должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность: здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей. В Украине такой концепции еще «руки не дошли», но традиционно отечественный менталитет подходит к людям, как к чему-то второстепенному, поэтому скоро подход к управлению персоналом достигнет мировых стандартив.
Многие компании мира считают основным способом конкурентной борьбы - развитие персонала. XXI век будет развиваться на основе интеллекта персонала. Японские менеджеры по управлению персоналом называют такие направления, которые будут актуальны (% ответов):
развитие потенциала людей - 86,6;
максимальное использование потенциала работников - 8,9;
развитие групповой деятельности - 47,1;
акцент на развитие профессионализма старших работников - 42,4;
расширению разнообразия профессий - 38,3;
увеличение фондов мотивации - 29,6;
улучшение условий труда - 29,4.
Основным критерием повышения в должности есть широкая квалификация, умение добиваться конкретных результатов, динамизм, умение формувати
команду и работать с ней, умение видеть картину в целом и применять деловую этику. Единая система управления персоналом включает: отдел персонала, менеджеров всех уровней и организаций, представляющих интересы наемных работников. Новая кадровая технология - основной источник положительных изменений в организации, поскольку она сконцентрирована на:
ресурсную ориентацию, то есть использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации;
интеграцию потребностей работников с заинтересованностью организации.
Большинство специалистов формулируют концепцию человеческих ресурсов достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по форме организации (ограниченная, гибкая против централизованной бюрократической).
Изменения в использовании рабочей силы способствовали переименованию большинством американских фирм кадровых служб в службы человеческих ресурсов. Характерной особенностью организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их трудового цикла - с момента подбора до выплаты пенсионной винагороди.
Таким образом, службы управления человеческими ресурсами ориентирующихся на экономических и организационных аспектах. В составе работников некоторых служб появляется ряд новых профессий и специальностей, специалисты по найму персонала, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Количество работников в кадровых службах - один специалист на 135 занятых в организации. Дисциплина «управление персоналом» излагается в 200 вузах США.
Следует отметить, что в XX веке была присуждена две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческих ресурсов - Теодору Шульцу в 1979 году и Генри Беккеру в 1992 году.

<- 1. Возникновение и развитие управления человеческими ресурсами 3. Теория человеческого капитала ->