Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

3. Теория человеческого капитала

За последние десятилетия в США, Японии и Западной Европе управления персоналом значительно изменилось. Создается новый взгляд на рабочую силу, как на один из ключевых ресурсов экономики, что определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой - в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов как со стороны государства, так и частных фирм. По некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческие ресурсы в США составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в оборудование, заводы и складские примищення.
Еще в XVII веке родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку определить денежную стоимость производственных качеств личности. По его методу "ценность основной массы людей, как и земли, равна годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн фунтов стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 фунтов стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характер в знаний людей и их способностей к труду. Так, взрослое население Петти оценивал вдвое дороже, чем детей, а один моряк, в стоимости, равен трем селянам.
Возрастание роли человеческих ресурсов в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года, главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд - земля - ​​капитал» является труд, объединяющий образовательные, квалификационные, демографические, культурные характеристики рабочей сили.
Важность человеческих ресурсов в форме знаний, навыков, умений для улучшения экономической ситуации и благосостояния нации в целом - такая же старая тема, как и ее формирование как человеческого капитала. Знания и умения человека привлекли в свое время к капиталу такие известные экономисты, как А. Смит и У. Фишер.
Понятие человеческий капитал вошло в науку в начале 60-х годов XX века в западной экономической литературе. Возникновение и развитие теории человеческого капитала связано с именами известных американских ученых-экономистов Т. Шульца, Г. Беккера, Л. Туроута инших.
Человеческий капитал представляет собой ценный ресурс, гораздо важнее чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем экономического роста и ефективности.
Человеческий капитал - это экономическая категория, характеризующая совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных качеств и мотиваций индивидов, находящихся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального доходу.
Итак, человеческий капитал - это не просто совокупность характеристик, а именно сформированный или развитый в результате инвестиций, а также накопленный определенный запас производительных способностей (здоровье, знаний, навыков, мотивов), принадлежащих человеку и неотделимы от нее, и она целесообразно их використовуе.
На уровне предприятия человеческий капитал представляет собой совокупную квалификацию, физические и профессиональные способности всех працивникив.
В XXI веке во время появления до сих пор не известных технологий, сокращение жизненных циклов товаров, специфика человеческого капитала выражается в росте требований к его качеству в целом, непрерывности и ускорении приобретения работниками новых навыков, знаний и умений. Поэтому, если рассмотреть социально-историческое развитие деятельности в сфере образования в индустриально развитых странах, то можно констатировать факт их вхождения в фазу «бума» в направлениях повышения квалификации. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия необходимы инвестиции в человеческий капитал, и это прерогатива не только крупных, но и реальность и потребность малых и средних предприятий, так как именно они будут отвечать, по мнению большинства западных экономистов, за решение ведущих позиций экономическими гигантами планети.
Итак, теория человеческого капитала сводится к тому, что в центре концепции инвестиционной политики является человек, рассматривается как величайшая ценность для предприятия. Поэтому система управления предприятием (организацией) должна быть направлена ​​на развитие различных способностей работников с целью максимального их использования в процессе работы, а работник способствовал бы развитию организации, где работает. Инвестиции в образование выгодны как работнику, так и работодателю, причем второй более, чем на первом. Рентабельность инвестиции в человеческие ресурсы есть всегда оптимальной. В результате повышения профессионального уровня работников они получают более высокую заработную плату, но эффективность отдачи от их деятельности гораздо бильша.
Теория человеческого капитала основывается на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в работоспособном состоянии, непрерывным обучением, выявлением способностей, потенциальных возможностей, заложенных в личности работникам последующим развитием тех способностей, которые являются важными в профессиональной деятельности. Характерными особенностями концепции человеческого капитала:
применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве;
внутриорганизационного управления;
перестройка всей кадровой политики.
Теория человеческого капитала, которая эффективно применяется на практике в странах с развитой рыночной экономикой, бесспорно доказывает, что инвестиции в образование, профессиональную подготовку и мобильность работников ощутимо повышают стоимость и цену его рабочей силы и приносят ощутимую прибыль, а также обеспечивают конкурентоспособность работников на рынке труда .

<- 2. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ ->