Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Сущность и задачи кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования персонала, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Вот почему в Римской империи правили такие разные императоры, как непобедимый Цезарь и развратник Калигула, воинственный и кровожадный Нерон. А Древняя Греция дала так много ярких личностей в области науки, культуры и искусства: Архимед, Аристотель, Евклид, Платон, Сократ, Софокл и Есхил.
Уже в XX веке смогли больше ЗО лет существовать авторитарные режимы в многонациональных странах: Франко - в Испании, Сталин - в СССР, Мао Цзэдун - в Китае. Очевидно, все это - следствие кадровой политики государства. Развитие общества, организации в значительной степени определяется его кадровой политикою.
Кадровая политика формируется государством, руководящими партиями и руководством предприятий и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения людей в обществе, организации. В рыночной экономике существенно меняется суть и принципы кадровой политики. Она является осознанной и целенаправленной на создание высокопрофессионального трудового коллектива, который бы способствовал развитию организации и особистости.
Кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, визначают4ь основные направления работы с персоналом. Она направлена ​​на решение производственных, социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности. Основной задачей кадровой политики являются:
своевременное обеспечение организации персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития организации;
создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
рациональное использование персонала
формирование и поддержание эффективной работы предприятия. Кадровая политика формируется с учетом влияния внешних и внутренних факторов, характерных для настоящего и будущего.
К внешним факторам относятся:
национальное трудовое законодательство;
взаимоотношения с профсоюзом;
состояние экономической конъюнктуры;
состояние и перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются:
структура, цели и стратегия организации;
территориальное размещение;
технологии производства;
организационная культура;
количественный и качественный состав имеющегося персонала и возможные его изменения в перспективе;
финансовые возможности организаций, которые определяют допустимый уровень затрат на управление персоналом;
существующий уровень оплати.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы с учетом реального состояния экономики. Поэтому выбор ее связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетив.
Зарубежные специалисты выделяют несколько типов кадровой политики в условиях кризисного состояния экономики:
Пассивный. На предприятии нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. В организации нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их виникнення.
Реактивный. Руководство предприятия контролирует симптомы кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду) и принимает меры к локализации кризиса. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала, его развития, в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка праци.
Превентивная. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств воздействия на нее. Кадровая служба
предприятия владеет не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления является краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонали.
Активный (рациональный). Руководство предприятия имеет качественный диагноз, а также обоснованный прогноз развития ситуации и способы воздействия на нее. Кадровая служба предприятия владеет средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоди.
Авантюристический. Руководство предприятия не имеет обоснованного прогноза развития кризисной ситуации, но влияет на нее доступными методами.
Кадровая политика в условиях кризиса будет эффективной при следующих условиях:
сокращение всех уровней управления в организационной структуре, а не на отдельных рабочих местах;
укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;
учета взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при сокращении, а также стимулирование новой организационной структуры;
выявление и продвижение по службе работников, имеющих лидерские качества;
проведение политики подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
сохранение кадрового ядра предприятия;
наем перспективных работников со стороны;
централизация финансового менеджмента, которая должна обеспечить накопление необходимого количества капиталу.
В нормальных условиях развития предприятия основные задачи, которые должны решаться на основе кадровой политики, сводятся к:
разработки системы научно обоснованного изучения способностей работников, их профессионального и должностного перемещения в соответствии с деловыми и личными качествами, применения целенаправленной подготовки персонала, его развития;
активизации работы кадровых служб по вопросам стабилизации трудового коллектива, повышение трудовой и социальной активности работников;
перехода от преимущественно административных методов управления персоналом в экономических, социальных и социально-психологических;
привлечение работников к управлению производством. Эффективная кадровая политика должна быть:
составной частью стратегической программы развития предприятия, т.е. способствовать реализации стратегии через кадровое обеспечение;
гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку со стабильностью связаны определенные планы работников, а с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, экономической рыночной ситуации;
экономически обоснованной, исходя из реальных финансовых возможностей, обеспечит индивидуальный подход к працивникив.
Стабильными могут быть и те направления кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и организационной культуры пидприемства.
Итак, кадровая политика направлена ​​на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии действующего законодательства, нормативных актов и правительственных ришень.
Поэтому традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закриту.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, можно прийти и начать работу как с низкой должности, так и с самой. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию без учета опыта работы. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и выход на передовые позиции в своей галузи.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение проводится только за счет работников организации. Кадровая политика такого типа свойственна компаниям, которые ориентируются на создание определенной корпоративной атмосферы, или работают в условиях дефицита человеческих ресурсив.
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, пола, уровня специальной подготовки и т.п.);
отношение к «капиталовложений» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
отношение к стабилизации коллектива;
отношение к характеру подготовки новых работников, переподготовки и повышения уровня их квалификации.
Кадровая политика должна базироваться на таких принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, полу, религии, соблюдения трудового законодавства.
Основная цель кадровой политики - это своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка праци.
Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

<- ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ 2. Элементы кадровой политики и их характеристика ->