Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

2. Задачи и направления работы служб управления персоналом

Любая организация состоит из подразделений, занятых основной деятельностью, и подразделений, обеспечивающих нормальную работу организации. Подразделения первого типа и их руководители называются линейными, а подразделения второго типа - функциональными. Линейные руководители непосредственно отвечают за достижение целей предприятия и. естественно, уполномоченные принимать решение, как использовать ресурсы производства, в том числе и персонал.
Роль функциональных служб сводится к поддержке деятельности линейных подразделений и предоставления им рекомендаций для эффективного использования ресурсив.
Отдел управления персоналом является функциональным, его работники прямо не участвуют в основной деятельности организации. Решения по вопросам найма, увольнения, назначения на новую должность, направлении на учебу, стажировку принимается непосредственно руководителями подразделений. Отдел управления персоналом создает общие условия (разработка систем, процедур, программ), способствующих реализации потенциала каждого работника, и осуществляет контроль за их выполнением. Линейные руководители осуществляют ежедневное руководство людьми, то есть заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон - экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по вопросам персонала сочетаются с пониманием и спецификой организации и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей. В практической работе важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу и их общей ответственности. Управление персоналом как деятельность более широкое понятие, чем простое управление работниками, и в настоящее время из простых кадровых служб, которые занимались только чисто ведением учета и оформлением документов, превратились в многопрофильные отделы (службы) персонала, основными задачами которых с:
организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;
прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребностей в подготовке специалистив
по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мероприятий формирования трудового коллектива;
планирования и регулирования профессионального и квалификационного развития персонала, процессов его увольнения и перемещения;
организационно-методическое обеспечение профессионального, экономического обучения, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и передовые предприятия, на стажировку, обучение руководителей низшего уровня умению работать с подчиненными;
изучение профессиональных, деловых, личностных качеств работников на основе аттестации, социологических исследований, разработка рекомендаций по их рациональному использованию в соответствии со способностями и потребности;
организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменений в трудовом коллективе, разработка мероприятий стабилизации и совершенствования социальной и демографической структуры персонала
эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельности и социальной активности.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безпеки.
Задачей новых служб является реализация кадровой политики и координации действий по вопросам управления персоналом в организации. В функции данного отдела входит: разработка систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным развитием персонала, предотвращения конфликтов, изучению рынка праци.
Структура служб управления персоналом определяется характером и размерами организации, объему и ассортименту выпускаемой продукции. В малых и средних организациях функции управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.
Службы управления персоналом приобретают новых функций под влиянием взаимодействия таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, быстрая смена законодательства и изменение ценностных ориентаций людей. В специальной литературе выделяют следующие функции:
формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах;
контроллинг персонала, задачей которого является изучение влияния существующего размещения работников на рабочих местах по результатам работы предприятия, анализ социальной и экономической эффективности тех или иных метол управления персоналом; координация планирования персонала с планированием в других сферах деятельности предприятия, создание информационной базы по вопросам персонала Module . кадровый маркетинг, задача которого - изучение внутреннего и внешнего рынков труда и его сегментов, анализ ожиданий работников по вопросам перемещения по службе; распространения внутри организации информации по вопросам потребностей в кадрах, возможностей повышения или изменения своей специальности; поиск и привлечение на работу нужных специалистов . Крупные предприятия проводят маркетинг персонала самостоятельно, а малые и средние пользуются услугами посреднических фирм по подбору кадров или лизинговых компаний;
проведения мониторинга - это постоянное специальное наблюдение за качественным состоянием кадров, их динамикой, балансом персонала, уровнем стимулирования, удовлетворение работой, процессами обучения, перемещения по службе, состоянием трудовой дисциплины и травматизмом;
кадровый консалтинг разработка рекомендаций эффективной кадровой работы, например, определяют потребность в различных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды от различных форм; оказывают влияние квалификации на эффективность работы предприятия; проявляют профессионально важные качества, которыми должны обладать работники для осуществления определенных управленческих функций ;
организация социального партнерства, т.е. согласование действий администрации, трудового коллектива и профсоюзов, направленных на социальную стабильнисть.
Количество сотрудников отдела управления персоналом зависит от целого ряда факторов: размера предприятия; вида его деятельности; специфики задач; традиций; финансового состояния; стадии развития. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общее количество работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% от общей численности коллектива. В малых предприятиях кадровыми вопросами занимается руководитель, в средних и малых - специальные пидроздили.
В настоящее время основными направлениями деятельности кадровых служб являются:
обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных предприятию и отрасли работников. Основной формой привлечения работников должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
планомерная работа с руководством, с резервом для замещения, выдвижение, которое должно основываться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на замещение должностей по индивидуальным планам, ротационные перемещения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
активизация деятельности по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
обеспечение социальных гарантий в сфере занятости, что требует от работников кадровой службы соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их размещения, широкой гласности в кадровой работе;
обновление научно-методического обеспечения кадровой работы и материально-технической и информационной базы. Целесообразно использовать типовую программу «АСУ - кадры».
В условиях рыночной экономики наступает новый этап в развитии кадровых служб с качественно новыми функциями и завданнями.
Таким образом, суть работы управления персоналом заключается в определении, что конкретно, кем, как и с помощью чего будут решаться вопросы кадровой политики. Решение этих задач базируются на основных методах управления. Объектом кадровой работы является персонал как таковой, а ее субъектом - работники, должностные лица и организационные структуры, которые отвечают за работу с кадрами и должны обеспечить:
максимальное использование потенциала опытных специалистов, обучения и выдвижения для их замены только тех молодых работников, которые уже способны высокопрофессионально работать в рыночных условиях;
выявления тех, которые тормозят развитие предприятия;
выдвижения на руководящие должности собственных работников, а не со стороны;
развитие способностей работников;
удовлетворение потребностей коллектива;
заботу о своих працивникив.
Ставка на профессионализм и компетентность всегда перспективна, потому кадры - это капитал.

<- 1. История развития кадровых служб 3. Профессионально-квалификационные требования к работникам кадровых служб ->