Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Организация и источники привлечения персонала

Управление персоналом - постоянный процесс решения проблем комплектования организации персоналом соответствующего качества и количества, что требует выполнения определенных задач: набор, подбор, управление карьерой и мотивацию организации. Набор - система мероприятий, которые осуществляет предприятие с целью привлечения работников определенной квалификации, количества для достижения своих целей. Набор - это одна из составляющих управления персоналом, которая выражается совокупностью управленческих решений, имеющих решающее и долговременное влияние на деятельность предприятия. Набор-весьма дорогостоящее мероприятие, его проведение требует длительного времени и определенного опыта. Набор - это всегда компромисс между желаемым и реальным, он не может быть достигнут сам по себе. Следует помнить, что при наборе работников укладывается определенный капитал, который нужно эффективно использовать. Одной из важных задач организации набора является анализ фактической и требуемой численности работников в соответствии с требованиями рабочих мест. Организация привлечения персонала, его подбора и найма предусматривает:
определение стратегии развития организации с целью согласования форм и методов привлечения, подбора и найма персонала
выбор вариантов набора (время, рынок труда)
определение требований к будущим работникам, совокупности процедур, форм документов и методов работы с персоналом;
установление уровня оплаты, способов мотивации и перспективы развития персонала
осуществление практических действий по набору персоналу.
Набор начинается с поиска кандидатур на замещение вакантных мест в соответствии с их требованиями и создание необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места. При этом нужно учитывать движение персонала, а именно: выход на пенсию, увольнения в связи с окончанием договора о найме, расширение сферы деятельности организации.
Методы набора могут быть активными и пасивними.
Активными пользуются тогда, когда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. В случае превышения предложения над спросом пользуются пассивными методами.
Набор персонала производится через систему внешнего и внутреннего рынка. К источникам внешнего набора относятся:
государственные центры занятости, региональные биржи труда;
коммерческие, в том числе международные предприятия и организации по трудоустройству;
система контрактов предприятия с высшими, среднеспециальных и профессионально-техническими учебными заведениями;
публикация объявлений в прессе, по радио, телевидения;
ярмарки вакансий, организуемых предприятиями для выпускников учебных заведений всех уровней;
К внутренним источникам набора замещение вакансий относят:
подготовку своих работников на предприятии;
продвижение по службе своих работников;
прямое обращение к своим работникам по рекомендациям на работу друзей, знакомых;
регулярное информирование всего коллектива о вакансии, виникають.
Кроме этих двух основных направлений комплектования предприятия кадрами является е лизинг, суть которого заключается в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями.
В каждой конкретной ситуации внешний и внутренний набор имеет свои преимущества и недолики.
Большинство предприятий предпочитают внутреннем набора, поскольку уменьшаются затраты на адаптацию работников, повышается заинтересованность работников к эффективному труду, улучшается моральный климат и усиливается преданность работников предприятию. Возможным недостатком этого подхода к набору является то, что он ограничивает приток новых людей со своими взглядами, навыками и опытом работы. Задачи управления персоналом состоит в определении оптимального соотношения внешнего и внутреннего наборив.
Формы и методы привлечения рабочей силы весьма разнообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ предприятия: в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садами, базами отдыха, получения жилья). С этой целью делают объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договори.
Формы привлечения рабочей силы зависят под категории персонала. Если для производственного персонала, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в прессе с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием или с помощью консультантов по оценивающих центров, то претендентов на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий подбирают через специализированные фирмы, которые используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников с других предприятий и организаций.
Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями. Часто заказ является персональным, то есть на конкретных людей, отобранных кадровыми службами по определению необходимых изменений в подготовке специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы. За рубежом предприятия часто сотрудничают с вузовскими отделами трудоустройства, имеющих связи с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребности в кадрах. В составе такого отдела кроме сектора, ответственного за связи с предприятиями и организациями, с региональной службой занятости, есть юридическая служба, сектор маркетинговых исследований, сектор консалтинга, диагностики и профориентации. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры пока идо нет, что затрудняет процедуру трудоустройства випускникив.
В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе на предприятиях-производителях новой техники с целью обеспечения подготовки рабочих и специалистов к внедрению новой техники и технологии на пидприемстви.
Большую помощь в наборе кадров предоставляют службы занятости и частные фирмы, занимающиеся подбором кадров на договорной основи.
Особенно распространена такая практика в зарубежных предприятиях. Например, подобных фирм во Франции более тысячи. Преимущества этого пути:
подбор кадров специалистами своего дела, обладающих необходимой методикой;
отбор из большого числа лиц (в картотеке желающих найти работу или сменить свое рабочее место на новое часто находится до 10 тыс. фамилий)
решить проблему путем подбора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии.
Преимущества пользования услугами фирм для кандидата на должность заключаются в том, что он имеет возможность:
узнать о потребности в работниках других работодателей;
осуществить поиск альтернативных вариантов своей занятости без необходимости самостоятельного поиска работы;
обеспечить конфиденциальность поиска новой работы тощо.
Такого рода фирмы начинают создаваться и в нашей стране. Уже сейчас работает более 50 фирм и организаций, занимающихся вопросами трудоустройства: подбором кадров, обучением, стажировкой персонала, подбором работ для неконкурентоспособных категорий населения (инвалидов, ветеранов и воинов запаса) и т.д.. Среди фирм есть государственные (их значительно меньше) и частные, где заняты квалифицированные специалисты, подобранные пакеты программ по оценке рабочих, сформированы многотысячные картотеки желающих найти работу того или иного профиля которую стране, так и за ее межами.
В Украине есть опыт комплектования кадров предприятия через собственные специализированные центры. Хорошо работает центр комплектования и подготовки кадров, организованный на базе ПО «Арсенал». В ряде промышленных городов Украины проводятся ярмарки вакансий, «Дни открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. Я кию на ярмарке вакансий кадровики предприятий соревнуются друг с другом за кадры, то при проведении «Дней открытых дверей» они выбирают из претендентов наиболее подходящих працивникив.
Значительно облегчают процесс трудоустройства рабочих, которые освободились, заводские бирже труда, в которых работники предприятия работают на общественных началах, помогают кадровой службе предприятия в поисках рабочих мисць.
Как уже отмечалось, в практике многих стран предприятия пользуются арендой (лизингом) рабочей силы на договорной основе с лизинговыми центрами.
Итак, формы и методы привлечения работников весьма разнообразны, но все предусматривают что:
каждый претендент должен получить объективную и полную информацию относительно рабочего места, должности, уровня оплаты и условий труда;
характеристика претендента должен включать перечень данных в соответствии с требованиями рабочего места: уровень подготовки, опыт работы, минимальный возраст и личные якости.
Источников набора определяется экономической их целесообразностью. Организация найма должна соответствовать его целям, не пренебрегать интересами личности, обеспечить соблюдение законодательства о труде и учитывать затраты, связанные с ее проведением. В малых организациях набором новых работников занимается непосредственно сам руководитель, в средних - отдел кадров, а на крупных предприятиях - служба управления персоналом. Комплектованием персонала за счет внутренних источников занимаются руководители структурных пидроздилив.
Одним из основных требований организации найма является то, чтобы все, кто занимается и этим делом, имели точную, полную информацию относительно вакантных рабочих мест. Эта информация должна характеризовать содержание труда (функции работы), требования к компетенции работника (знания, опыт), нужны способности и индивидуальные особенности (физические, интеллектуальные), протипоказання.
Организация найма должна начинаться с описания работ, их конкретизации в соответствии с рабочего места, для выполнения которых и подбирается нужный работник. При формировании набора используются тарифно-квалификационные справочники и должностные инструкции. Однако, как отмечается в литературе, значение этих документов значительно уменьшается, когда характер работы требует от л иудин и творчества, гибкости, умения приспосабливаться к изменению умов.
Анализ всех методов набора персонала позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел управления персоналом должен владеть всем набором приемов привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретных задач. Большинство специалистов склоняются к тому, что для успешной организации поиска кандидатов нужно руководствоваться двумя основными правилами:
всегда проводить поиск кандидатов в самой организации;
использовать не менее двух методов при привлечении кандидатов со стороны.

<- ТЕМА 6. ФОРМЫ И МЕТОДЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛОМ 2. Методы подбора персонала , их характеристика ->