Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

2. Организация системы профессионального обучения персонала

Основным направлением профессионального развития является профессиональное обучение - процесс формирования у работников специфических, профессиональных знаний, навыков с помощью специальных методов обучения. Формально профессиональное развитие является широкое понятие, чем профессиональное обучение, но в реальной жизни разница между ними условна, поскольку и профессиональное развитие, и профессиональное обучение выполняют одну задачу - подготовку персонала к выполнению им своих обязанностей. Разница в том, что профессиональное обучение ориентируется на современные потребности предприятия, а профессиональное развитие - на будущее и более фундаментальним.
В настоящее время профессиональное обучение представляет собой комплексный, непрерывный процесс и включает несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала, а также необходимостью выполнения работниками своих текущих производственных задач и обязанностей. Потребности, связанные с выполнением производственных задач, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников. В первую очередь это относится к работникам, вновь принятых на роботу.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, который включает в себя несколько этапов и представлен циклической модели (рис. 1).
Профессиональное обучение связано со значительными материальными затратами, поэтому определение финансовых ресурсов в бюджете является важным моментом управления профессиональным навчанням.
Согласно целей определяются формы обучения, которые должны быть приспособлены к требованиям рабочего места, учитывать особенности личности и потребностей организации. Эти требования сводятся к следующему:
Мотивация. Для обучения нужна мотивация (то есть, я получу в результате обучения в будущем).
Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых помещениях).
Этапность обучения. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых явлений к более сложным).
Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны почувствовать обратную связь по результатам навчання.
Содержание программ обучения определяется целями организации и создается как для формирования и закрепления профессиональных навыков и умений, так и для формирования определенного типа мышления (экономического, экологического) и поведения. Следует помнить, что приемы и методы обучения, используемые в школах, колледжах, институтах, могут быть не совсем подходящими для обучения взрослых людей. Обучение этой категории должно планироваться с учетом следующих принципов:
актуальность - учебный материал должен быть конкретным и иметь непосредственное отношение к профессии слушателей. Взрослые плохо воспринимают абстрактниститемы;
осознанность того, что изучается;
участие - слушатели должны активно участвовать в учебном процессе и применять полученные знания в практической работе уже во время учебы;
повторение материала помогает слушателям закрепить в памяти и превратить знания в навыки;
обратная связь - слушателям нужно предоставлять информацию о том, как они усвоили пройденный материал. Формой обратной связи является оценка, выставленная преподавателем. При этом нужно быть очень тактическим: несоответствие фактических оценок ожидаемым может иметь демотивацийний влияние. В обратной связи взрослые ценят не абсолютную оценку, а возможность выступить, дать предложение и быть услышанным; неформальная атмосфера занятий.
Обучение должно быть:
постепенным и дозированным, учитывать способности и интересы учащихся;
предусматривать четкие цели, методы обучения, уровень соответствия слушателей и преподавателей, возможность проведения обучения поэтапно;
создание благоприятных условий для неформальных и комфортных обставин.
Слушатели должны быть в результатах, уверенными в своих способностях, необходимости обучения, иметь нормальные отношения с колективом.
Основными факторами, которые мотивируют работников активно участвовать в профессиональном обучении, являются:
желание сохранить место работы или должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы
желание получить новую должность или повысить уровень должности (мастер, старший мастер, начальник и т. д.);
интерес к процессу освоения новых знаний и навыков;
желание установить контакт с другими слухачами.
Кадровая политика предприятия по вопросам подготовки кадров может формироваться на базе разного направления от ориентации на сегодняшние интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, которые могут выполнять одну-две конкретные операции, к ориентации на долгосрочные интересы (подготовка работников широкого профиля на основе серьезной теоретической подготовки). Это зависит от объективных и субъективных факторов: выбора стратегии развития предприятия и операционного разделения труда, финансового состояния предприятия и мировоззрения его керивництва.
Система подготовки персонала должна учитывать как интересы предприятия в быстром заполнении вакантных мест, экономию затрат, связанных с подготовкой работников, не забывая, что «скупой платит дважды» (имея в виду необходимость затрат на повышение квалификации и переподготовку), так и интересы работников - получить полноценную профессиональную подготовку.

<- 1. Суть профессионального развития персонала и задачи управления им 3. Методы и формы профессионального обучения ->