Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

3. Методы и формы профессионального обучения

В результате теоретических исследований, экспериментов, практического опыта сложились определенные принципы организации обучения и повышения квалификации персонала, среди которых целесообразно отметить следующие:
индивидуализация программ обучения;
применение активных методов и сокращение сроков обучения;
создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации;
подготовка методических программ;
подчиненность обучения решению общих производственных и кадровых задач пидприемства.
Существует множество методов и форм развития профессиональных знаний, умений и навыков. В мировой практике развития персонала применяют следующие методы обучения:
обучение на рабочем месте и вне рабочего места (и выполнения должностных обязанностей)
методы, которые одинаково подходят для любого из этих вариантив.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным выполнением учебу с работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее спивробитникив.
Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится учебными структурами и, как правило, за стенами организации.
Основными формами теоретической подготовки персонала являются:
проведение лекций, семинарских занятий с использованием иллюстративных материалов;
просмотр специальных фильмов и телефильмов;
анализ реальных ситуаций;
самостоятельная пидготовка.
Система профессионального развития работников производственно-технического назначения предусматривает:
подготовку новых работников непосредственно на рабочих местах. Эта форма масс оперативный характер, является конкурентным и ориентирована на выполнение конкретного трудового процесса;
переподготовку и подготовку по смежным профессиям;
повышение квалификации.
Подготовка новых работников - это профессиональное обучение принятых работников, которые не имеют никакой профессии. По существующим нормам Украине это обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и все нормативные акты тоже распространяются на них.
Основными формами обучения новых работников на производстве является индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир. Теоретический курс работник изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.
Групповая (бригадная) форма предполагает создание групп, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.
Курсовая форма подготовки применяется для подготовки работников из сложных профессий и проводится в два этапа: сначала группа працивникив
под руководством мастера производственного обучения учится в учебном комбинате, а затем - на рабочем месте под руководством инструктора производственного навчання.
Теоретическое обучение как при групповой, так и при курсовой формах осуществляется в учебных комбинатах и ​​на специальных курсах.
Обучение на рабочем месте может осуществляться и в форме наставничества (коачинг) - это процесс передачи знаний и умений от более опытной и компетентного человека менее опытному, методом собеседования, консультации, советы и методом усложняющих завдань.
Форме обучения на рабочем месте также инструктаж - разъяснение и демонстрация методов работы опытными работниками. Это краткосрочный процесс, направленный на изучение конкретной операции, процедуры, является составной частью его обязанностей. Обучение, наставничество и инструктаж широко применяются там, где решающим является опыт, практическая направленность и связь с производственным процессом. Они оптимальны для развития практических навыков, но не развивают абстрактного мислення.
Для подготовки работников с многопрофильным направлением применяется такой метод, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в т.ч. и в других пидроздилах.
Достаточно эффективным является самообразование путем изучения литературы, наблюдения и анализа своих действий и работы своих коллег, постоянного усложнения задач. Для руководителей формой обучения является стажировка, которое можно проходить на рабочем месте в случае перехода на новую должность, в аналогичных предприятиях и за рубежом. Продолжительность стажировки руководителей устанавливается организацией, которая направляет их на обучение, исходя из целей стажировки, и согласованию с учебными заведениями или организациями, где будет проводиться стажировки, которая заканчивается написанием звиту.
Переподготовка персонала организуется с целью освоения новых и смежных профессий с учетом потребностей производства и широко применяется в организациях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Потребность в переподготовке персонала определяют такие процессы, как высвобождение работников, их продвижение и плиннисть.
Переподготовка должна проводиться с учетом профессионально-квалификационного продвижения работников, а основная ее форма - это обучение смежным и другим профессиям. Особенностью переподготовки кадров является контингент работников. Это в основном люди среднего и старшего возраста, которые уже работали определенный период по своей профессии, что влияет на их навчання.
Управление процессом переподготовки персонала предполагает:
определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на это;
выбор форм переподготовки с учетом нужного уровня и минимизацией расходов на ее проведение;
подбор рационального сочетания старой и новой профессии. Количество работников, которым нужна переподготовка, зависит от:
количества высвобожденных работников и их контингента;
возможностей трудоустройства на предприятии (появление новых рабочих мест на других участках производства)
доли работников, которые соглашаются на перепидготовку.
Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме возможного дефицита отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов, уметь их прогнозировать приблизить к практическому решению проблеми.
Основной формой профессионального развития руководителей и специалистов является обучение вне рабочего места, путем проведения деловых игр и методом синтеза практических ситуаций, так называемых кейсстадиз, моделювання.
Деловая игра индивидуальная, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет-общее руководство предприятием) и локальной (решение отдельных проблем). Она позволяет слушателю выполнять несколько функций, формировать практические навыки управления, дает возможность определить, что дают те или иные дии.
Одной из форм деловой игры является роль, когда каждому выделяется определенная роль в ситуации, которую он должен выполнять, реагируя на игру другого, а один из участников является центральной фигурой и должна действовать соответственно. В ролевой деловой игре моделируются социальные ситуации, в которых участники, выступая в той или иной роли, должны уметь решать соответствующие проблемы под контролем руководителя и колег.
Еще одной формой деловой игры является «упражнения в корзине для бумаги». Суть его в том, что слушатели находятся в роли руководителей гипотетических компаний и в течение 2-3 часов должны распределять полномочия, принимать решения, отдавать устные и письменные распоряжения, общаться с подчиненными, проводить совещания. Для Этого им раздаются определенные материалы (деловая переписка, описания) с важными, срочными и текущими вопросами. Упражнения содержат значительное количество элементов, которые характерны для реальных ситуаций, упражнения должны иметь практическое применение и демонстрировать уровень усвоения материалу.
Кейс-стадиз - это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы, которая существует на предприятии, и принятия соответствующего решения. Здесь не допускается эмоциональных дискуссий и доминирование отдельных слушателей, требующий высокого профессионализма керивника.
Одной из разновидностей «кейс-стадиз» является метод инцидентов, когда проблема описывается в общих чертах, а дополнительная информация обобщается в ответах руководителя на вопросы слушателей, совершенствует практику анализу.
Близкий к этому является метод управленческих игр, суть которого состоит в том, что слушатели характеризуют организацию в виде уравнений, которые связывают основные показатели ее работы (цену, себестоимость, объем производства и др.). После того, как члены команды приняли свои решения, общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с реальными. В последнее время также практикуют:
метод групповой динамики. Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель выступает в роли коментатора.
метод специальных задач направлен на совершенствование навыков работников на основе организации их работы по выполнению специальных проектов, которые контролируются менеджерами.
моделирование поведения менеджера - суть в том, что записывается или показывается видео, обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, которые должен решать руководитель (жалобы, интриги). После этого несколько слушателей разыгрывают подобную ситуацию, а остальные следит за событиями и соответственно реагирует на них и может предлагать свои ситуации.
В последнее время в учебный процесс вводятся такие формы, как кадровая собеседование и имитация, при которых менеджеров оценивается по умению выступать, убеждать и делегировать - передача сотрудникам четко ограниченного количества задач с полномочиями принятия ришень.
Обобщены методы обучения показано в таблици.

<- 2. Организация системы профессионального обучения персонала 4. Повышения квалификации кадров ( персонала) ->