Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Типы , этапы и цели карьеры

В условиях рынка значительно возрастает значение регулирования внутреннего рынка труда, различного вида перемещений работников, которое осуществляется с помощью кадрового планирования и выступает альтернативой стихийному перемищенню.
Планирование перемещения работников обеспечивает рациональное использование трудового потенциала рабочей силы, создает условия для самореализации личности в виде достижения определенной карьеры.
Карьера в широком понимании означает успешное продвижение в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении славы, более высокого статуса, власти, материальных цинностей.
Карьера - это субъективное осознание позиции и поведения в сфере трудовой деятельности, связанных с должностным или профессиональным повышением в течение трудовой жизни человека. Это самовыражение, изменение навыков, знаний, способностей, продвижение вперед избранным путем деятельности, как в рамках организации, так и вне ее. Карьера - это не только продвижение на работе. Жизнь человека внерабочее месту имеет значительное влияние на карьеру, является ее частиною.
Понятие карьеры не означает обязательное и постоянное перемещение вверх в рамках организационной иерархии. Человек свою карьеру сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными цилями.
Карьеру - траекторию своего движения - человек создает сам, учитывая особенности внутренней и внешней среды, реальность, собственные цели, желания и здибности.
Успех в карьере можно рассматривать как продвижение от одной должности к другой, более высокой, и как овладение смежной профессией, новыми знаниями, опытом и навиками.
Наука менеджмент выделяет два вида карьеры: профессиональную и внутренне организацийну.
Профессиональная карьера - повышение знаний, умений, навыков. Конкретный работник в процессе трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и выход на пенсию. Профессиональная карьера может проходить по линии специализации (углубление в одной сфере, выбранной в начале профессионального пути) или транспрофесианализации (овладение другими сферами деятельности).
Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала в организации. Она может осуществляться по трем направлениям:
вертикальном - профессиональный и должностной рост в основной сфере деятельности, по ступенькам роста;
горизонтальном-продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделения одного уровня;
центростремительное - продвижение, приближение к ядру руководства, центра руководства, участие в принятии ришень.
Главной задачей планирования, управления и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, предусматривает решение конкретных задач, а именно:
увязать цели организации и отдельного сотрудника;
планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его потребностей и ситуации;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
повышать качество планирования карьеры;
устранять «карьерные тупики», при которых практически нет возможности для развития сотрудника;
формировать доступные для понимания критерии служебного и профессионального роста для конкретных карьерных решений;
определить пути продвижения, которые позволяют удовлетворить количественные и качественные потребности организации в персонале в нужный момент и в нужном мисци.
Планирование и контроль карьеры начинается с момента найма работника в организацию и продолжается вплоть до его освобождения, с определением продвижения его по системе должностей или рабочего места. Это будет способствовать определению цели профессиональной деятельности, степени динамичности, а главное - специфику индивидуальной мотивации. Формирование трудовой карьеры осуществляется поэтапно. Научный менеджмент выделяет следующие ее этапы в течение трудовой жизни людини.
Подготовительный (до 25г.) Связан с получением среднего или высшего образования, профессии. В этот период человек может сменить несколько видов деятельности в поисках такой, которая лучше ее удовлетворяла. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как особистости.
Адаптационный (25-30 pp.) - Это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, виникае
необходимость независимости. В этот период создается семья, мотивирует работника к увеличению своего доходу.
Этап продвижения (30-45 pp.). В этот период идет процесс роста, продвижения по службе, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статусу.
Этан сохранения (45-60 pp.) Характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов, наступает самый высокий уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства. Человек достигает вершин независимости и самоствердження.
Завершающий этап (60-65 pp.) - Поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Это индивидуальный подход. Так, в Японии считается нормой, когда руководителями витой эшелона государства является люди в возрасте до 80 рокив.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности и руководствуется различными мотивами.
Карьера может быть динамичной, связанной с переменой рабочих мест, и статичной, которая осуществляется путем профессионального роста на одном месте или по одной професиею.
Успех карьеры зависит от ряда факторов:
случай, который дал человеку шанс;
реальный подход к выбору;
возможности, создаваемые в семье (образование, связи);
хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
четкое планування.
Карьера может развиваться различными темпами. Для украинских предприятий характерен постепенный темп продвижения работников, такая же практика существует в США и в западных фирмах. В Японии карьера начинается только через десять лет работы в организации.
Любой человек планирует свое будущее руководствуясь своими потребностями и учитывая социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что она хочет иметь полную информацию о перспективе своего служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые она должна для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения уменьшается, человек работает не в полную силу, не пытается повысить квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно подождать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную роботу.
При устройстве на работу человек ставит перед собой определенные цели, но поскольку организация, принимая его на работу, также ставит определенные цели, то работнику необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, уметь их сопоставлять с ти мы требованиями, которые ставит перед ним организация или его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Правильная самооценка своих деловых качеств предполагает знание себя, своих сильных и слабых сторон. Только при этих условиях можно правильно определить цели карьеры.
Цели карьеры проявляются в потребности, для удовлетворения которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенный ступень на иерархической лестнице должностей. Цели человека при выборе карьеры ориентированы на то, чтобы:
заниматься видом деятельности или занимать должность, которая соответствует самооценке и поэтому дает моральное удовлетворение;
получить работу или должность, которая соответствует самооценке, местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
занимать работу или должность, которые имеют творческий характер, позволяют достичь определенной степени независимости;
иметь работу или должность, хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать побочные доходы продолжать активное навчання.
Цели карьеры меняются как с возрастом, так и по мере того, как меняется человек с повышением квалификации и места работы. Формирование целей карьеры - это постоянный процес.
Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности данном пидприемстви.
Карьера работников, учет их потенциальных возможностей в значительной степени определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами.
Трудовая карьера в значительной мере зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профессиональной ориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации. Разнообразие факторов, их комбинации согласно отдельного работника обусловливают и разнообразие видов трудовой карьеры.
Трудовой путь отдельного работника включает периоды как роста, так и спаду.
При планировании развития карьеры целесообразно придерживаться следующих принципов:
результативность работы;
компетентность потенциальные возможности работника;
способность хорошо организовывать формальная сторона дела;
вознаграждение умений, т.е. дождаться своего «звездного часа» и получить запланировано;
общие здибности.
Соблюдение этих принципов способствует созданию нормального климата в коллективе, улучшению отношения к труду и фирмы в целом.

<- ТЕМА 8. РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 2. управление карьерой ->