Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

2. управление карьерой

Управление карьерой сводится к таким понятиям, как планирование и развитие карьеры.
Планирование карьеры - это определение целей развития работника и пути их реализации. Планирование карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. вступления необходимой для занятия желаемой должности квалификации через профессиональное обучение, стажировки, повышение квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых требуется для работы на целевой должности. Как правило, в каждой крупной организации есть стандартные карьерные ступеньки, ведущие к высшему уровню керивництва.
Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы сотрудника в организации и заканчивается при его звильненни.
Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает:
потенциально более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;
более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышения его конкурентоспособности на рынке праци.
Организация же получит:
мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;
возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
планы развития карьеры отдельных работников позволяют определить потребность в профессиональном развитии;
группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на важные посади.
Осознание этих и других преимуществ заставило руководителей многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, непосредственного руководителя и руководителя отдела человеческих ресурсив.
Работник отвечает за планирование своей карьеры, руководитель является наставником или спонсором работника, его помощь нужна для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует працивника.
Отдел человеческих ресурсов выполняет роль профессиональной консультации, разъясняет принцип партнерства, ответственность сторин.
Обучение направлено на решение двух целей:
сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры;
предоставить работникам рекомендации для начала управления собственной карьерой.
Следующим шагом является разработка плана развития карьеры работника. Он должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, затем необходимо согласовать их с руководителем, проверить реальность развития карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и привлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его пидтримкою.
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника, поскольку успешность выполнения должностных обязанностей является важной предпосылкой пидвищення.
Повышение, продвижение работников, которые не выполняют своих обязанностей, практически не происходит. Работник должен демонстрировать полученные знания, навыки и опыт, эффективно сотрудничать с керивництвом.
Важным компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны. Оценка проводится периодически, один раз в год. Результатом обсуждения является корректировка плана развития карьеры.
Управление развитием карьеры с достаточно сложным процессом и может решаться на основе применения совокупных методов:
во-первых, путем анализа и обработки листьев учету кадров с целью выявления периода работы на определенных должностях. Этот метод ориентирован на прошлое и возникает потребность в его корректировке с учетом реальных возможностей;
во-вторых, на основе экспертных опросов руководителей о рациональном возрасте и сроке занятия должности с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции - на основе нормативного рейтинга посад.
Согласно социологическому опросу, сделанным российскими специалистами под руководством Егорова А.П., рациональный возраст для руководителей организации 40-50 лет, руководителей структурного подразделения - 30-40 лет и для руководителей бригад - до 30 рокив.
В западных фирмах планирование карьеры является объектом управлиння.
Это совокупность мероприятий, которые проводит служба управления персоналом с целью раскрытия способностей работников для их рационального использования. Это вызвано тем, что большинство работников к своей карьере относятся довольно пассивно, считая, что этим должно заниматься руководство, поэтому планирование карьеры у большинства фирм является обязательным. Кадровые службы этих фирм разрабатывают схемы перемещения работников на пять лет с учетом будущих вакансий и стимулируют планирования личной карьеры. Возможны следующие варианты:
повышение (понижение) в должности с большим или меньшим количеством обязанностей и прав;
повышения квалификации на своей должности, что способствует повышению оплаты;
изменение обязанностей и задач без повышения в должности и роста оплаты, то есть ротация, которая характерна для Японии.
Основой планирования карьеры является карьерограма. Это документ рассчитан на 5-Ю лет, в котором указаны обязанности администрации, продвижение работника и обязанности работника повышать уровень образования, квалификации, профессиональной майстерности.
Для осуществления карьеры необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и некоторый элемент везения.

<- 1. Типы , этапы и цели карьеры 3. Организация профессионально-квалификационного продвижения производственного персонала ->