Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

4. Подготовка и формирование резерва руководителей

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Вместе с тем есть группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это - должности руководителей высшего уровня, от которых зависит эффективность деятельности пидприемства.
Способность выявить и подготовить будущих руководителей является важным фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому в организациях создается система подготовки, развития и продвижения будущих руководителей (резерва) и это является стратегически важной задачей, решением которой занимаются руководители высшего звена. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:
выявление работников организации, имеющие потенциальные задатки руководителя;
подготовка этих работников к занятию руководящей должности;
обеспечение плавного замещения уволенных должностей и утверждения на них новых працивникив.
Должности в аппарате управления замещаются по следующим принципам:
н низшем звене управления и в функциональных подразделениях - молодыми специалистами;
во всех остальных звеньях - руководителями и специалистами как по своей организации, так и от других;
руководителей высшего уровня - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных працивникив.
С этой целью формируется резерв для замещения руководящих должностей - специально сформированной группы руководителей, специалистов и даже рабочих, которые достигли высоких результатов в профессиональной деятельности и прошли целевой отбор по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, деловых и личных качеств. Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей фирм и и ее подразделений, особенно ключевых. Формирование резерва начинается с определения должностных структур, количества кандидатов, организации повышения их квалификации.
Основной задачей формирования кадрового резерва является обеспечение:
своевременного заполнения вакантных должностей новыми работниками;
устойчивость управления предприятием и его подразделений;
назначения на должности компетентных, способных працивникив.
Большинство организаций в резерв выделяют две группы:
одна состоит из дублеров, заместителей, способных сразу приступить к исполнению обязанностей, или в перспективе - это оперативный резерв;
вторая группа - молодые работники с лидерским потенциалом, которые смогут занять должности в перспективе в течение 20 лет-стратегический резерв.
Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей, от которых зависит эффективность работы предприятия. Как правило, ключевые должности - это руководители организаций, филиалов, их непосредственные подчиненные и руководители подразделений. Резерв ключевых должностей делится на текущий и перспективный периоды. Это особенно актуально в условиях рынка, неустанно меняются, с развитием НТП. Руководство должно знать, как изменяется внешней и внутренней среде организации. Возраст кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В зарубежной и отечественной практике в состав резерва включают мужчин до 45 лет и женщин до 40 лет. В США для руководителей среднего уровня - 25-30, максимум - 35 лет. На каждого кандидата в резерв составляется индивидуальный план продвижения и стимулирования труда, что позволяет перейти на индивидуальную подготовку и ускорения времени занятия посади.
Планы кадровых перемещений кандидатов, входящих в резерв, должны:
быть персональными и включать конкретные варианты продвижения работника;
основываться на типовых схемах просування.
Отбор кандидатов в кадровый резерв проводится на основе следующей информации:
материалы последней аттестации;
итоги производственной деятельности коллектива, которым руководит кандидат на замещение;
материалы личных дел;
результатах собеседования;
отзывы непосредственных керивникив.
Основным критерием при подборе кандидатов в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, опыта практической работы с людьми, организаторские способности, личные и деловые качества, характерные для руководителей определенного уровня, состояние здоровья, вик.
Формирование кадрового резерва проводится по группам для разных уровней управления, - выделяют руководителей низшего уровня (мастера, начальники участков, смен, бюро), среднего уровня (начальники цехов, функциональных отделов и их заместителей) и выше керивництво.
Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами выдвижения и призначення.
Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации! отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность с учетом трех основных критериев:
соответствие индивидуальных характеристик кандидата профиля идеального работника на этой должности, определение которого проводится методами экспертных оценок и тестирования;
результаты работы на должности, которую он занимает в настоящее время, по аттестационными результатами *
степень подготовленности кандидата.
Общий список претендентов является секретным, его знает только первый руководитель и менеджер по персоналу.
На каждую должность в резерве нужно иметь не менее двух кандидатов. Должностная структура резерва складывается для трех уровней управления - высшего, среднего и низшего. Требования к претендентам формируются с учетом их будущих должностей и особенностей организации.
Основными формами подготовки резерва кадров на замещение должностей в западных фирмах являются:
индивидуальная работа под руководством высшего руководителя;
стажировка в должности которую своем предприятии, так и в другом, в том числе и за рубежом;
обучения на уроках, факультетах и ​​институтах повышения квалификации;
предоставление прав решать отдельные вопросы на уровне руководителя, на замену которого готовится работник;
краткосрочные семинары течение 5-6 дней
постоянно действующие курсы для руководителей разных уровней;
самообразование по индивидуальным планам, планомерное горизонтальное перемещение;
работа в составе коллективных органив.
Планы развития для каждого кандидата готовятся отделом управления человеческими ресурсами и утверждаются руководителем организации. Разработаны следующие рекомендации развития:
обратить внимание на эффективность взаимодействия с коллегами и руководителями, для чего его привлекают к работе в межфункциональные группы, взаимодействия с партнерами
прослушать курс «Деловая коммуникация».
После окончания обучения, повышения квалификации работники, включенные в состав резерва кадров, могут быть рекомендованы с учетом результатов производственной деятельности на должность или на стажировку. Выполнение индивидуального плана систематически контролируется, а состав резерва пересматривается ежегодно и отдельные работники по целому ряду причин могут быть исключены из состава резерва.

<- 3. Организация профессионально-квалификационного продвижения производственного персонала ТЕМА 9. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ->