Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Понятие и виды адаптации персонала

Когда человек начинает работать в организации, она включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая одновременно несколько позиций, каждой из которых соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, которые и определяют социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления. Каждая из названных позиций требует соответствующего поведения человека. Нанимаясь на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения согласно которым она ставит требования к организации, условий труда и мотивации. В связи с этим необходимо организовать проведение адаптации.
Адаптация - процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» достаточно распространен и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В какой-то мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет самостоятельную сферу: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает технические, биологические и социальные аспекти.
С точки зрения управления персоналом важное место занимает производственная адаптация, поскольку она является основой решения таких проблем, как формирование у работников нужного уровня производительности и качества труда за короткий период.
Причины изменения условий трудовой деятельности разнообразны: освоение нового места работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, оплаты, новой технологии. Поэтому каждая из этих изменений требует соответствующего поведения людини.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и условий организации, базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий праци.
Процесс трудовой адаптации работника и организации будет более успешным, когда нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями отдельного работника и чем быстрее он примет и определит свою социальную роль в колективи.
Выделяют два направления адаптации:
первичный, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений);
вторичный, то есть приспособление работников при переходе на нови
рабочие места, должности, объекты.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели ефективности.
Психофизиологическая адаптация - приспособление человека к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям праци.
Объектом психофизиологической адаптации являются условия труда, которые определяются как комплекс факторов производственной среды, которые существенно влияют на самочувствие, настроение, работоспособность работника, а при длительном их действия - на здоровье, выражающиеся динамикой заболеваний, травматизма и втомою.Module . Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условий и организации.
Степень соответствия субъективных и объективных моментов профессиональной адаптации значительной мере определяется тем, как рабочее место соответствует социально-профессиональной ориентации працивника.
Социально-психологическая адаптация - это приспособление человека к производственной деятельности, к новому коллективу, его традиций и неписаных норм, к стилю работы руководителей. Она как бы включает работника в коллектив как равноправного, которого приняли все члени.
Производственный коллектив как субъективный фактор производственной среды, имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Работнику свойственна потребность влиться в коллектив. Социологи выделяют несколько этапов социально-психологической адаптации, которые отличаются мере приспособления личности к колективу.
Начальный этап - внешняя переориентация, когда работник не признает ценностных ориентаций данного колективу.
Второй этап - личность и коллектив взаимно признают систему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих позиций.
Третий этап - личность принимает систему ценностей коллектива, который тоже под ее влиянием изменяет свою систему цинностей.
Четвертый этап - это заключительная форма адаптации. Когда личность полностью внутренне принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и цилком
перестраивает свою психологию и поведение. Последний этап, не совсем желателен, ибо на этом этапе личность растворяется в коллективе, теряет часть своей цилисности.
Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления пидприемством.
В решении кадровых проблем в организации важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что текучесть кадров или их закрепления в большинстве случаев зависит от результатов адаптации.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
качественный уровень работы по профориентации потенциальных работников;
объективность лиловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации):
престиж и привлекательность профессии, работы по специальности в этой организации;
особенности организации труда, которые реализовали мотивационные установки работника;
гибкость системы обучения персонала на предприятии;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личные качества работника, который проходит адаптацию, связанные с его возрастом, семейным положением, характером.
Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационного механизма управления этим процессом. Отсутствие такого механизма для отечественных организаций является одной из основных причин декларативности управления адаптацией и плакатным провозглашением ее необходимости.

<- ТЕМА 9. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 2. Этапы адаптации персонала ->