Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

2. Этапы адаптации персонала

Успешность адаптации зависит от характера производства, его среды и самого работника. Чем среду сложнее, больше отличается от обычного на предыдущем месте работы, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, конечно, имеет начало и конец. С организационной точки зрения выделяют несколько периодов адаптации. Прежде всего, это период ознакомления продолжительность один месяц. За это время работник может продемонстрировать свои возможности, желание, выдержку. Второй период - оценивающий, продолжительностью до одного года, когда достигается совместимость с колективом.
На третьем периоде проходит постепенная интеграция в организацию. Важную роль в эффективной адаптации новых работников играет руководитель, который проводит предварительную беседу с работниками, чтобы они хорошо встретили нового сотрудника, назначает опекуна, изучает состояние материальных условий труда. В течение первой недели желательно, чтобы руководитель ежедневно встречался с новым сотрудником, интересовался его успехом, трудностями. Это позволит руководителю течение месяца узнать сильные и слабые стороны нового работника, взаимоотношения в коллективе, его внешний вигляд.
Кроме адаптации человека к рабочему месту, целесообразна и адаптация работы к человеку. Это предусматривает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределения трудовых функций и конкретных задач с учетом способностей и особенностей характера работников; индивидуализации системы мотивации.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются, что они не справятся с новой работой, должности, боятся показать свою некомпетентность; неумение найти общий язык с коллегами, руководителем, потерять работу или перспективу продвижения. Поэтому первые задачи новому работнику должны быть не очень простыми, но и не слишком сложными, чтобы он смог выполнить их и получить задоволення.
На начальном этапе новому сотруднику важно спокойно присмотреться, понять распределение сил, изучить неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителей; не участвовать в любых конфликтах; четко придерживаться субординации; выбрать правильный тон в общении с окружающими, можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своечасно.
Для молодого специалиста »период адаптации усложняется при условии некомпетентности первого руководителя, который, вместо помощи, пытается оказать различные перешкоди.
Наиболее сложной с социально-психологическая адаптация руководителей, прежде всего из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. Если руководитель на голову выше коллектива, то коллектив не может принять его требований и руководитель останется в положении "генерал без войска", в противном случае коллектив будет «стадо без пастуха». Процесс вхождения осложняется еще и усталость случае, когда предыдущий руководитель остается в коллективе на более высоком уровне. С новыми подчиненными в начале не всегда можно найти общий язык по мере их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, поэтому требуется некоторое время для изучения колективу.
Подчиненные тоже хотят многое узнать о новом руководителе: долго он хочет здесь работать, какие его человеческие качества, можно ли с ним работать; который его послужной список; как он получил эту должность, его связи, его стратегия дий.
В экономической литературе выделяют несколько стратегий, которые может выбрать руководитель, а именно:
Ожидаемая, суть которой заключается в постепенном всестороннем изучении ситуации, проблем организации, подразделения, особенностей работы предшественника. Руководитель характеризуется повышенной осторожностью, детально изучает состояние работы организации, и только после этого начинает активно действовать (обычно не ранее, чем через 100 дней).
Критическая - основывается на оценке действий предшественника как негативных, а окружающих - как неспособных, и желании все сразу привести в соответствие с нормами. Это, как правило, приводит к полному провалу.
Традиционная - предусматривает действия по правилам и способами, которые установил предыдущий керивник.
Рациональная - выбор нескольких направлений действий с целью решения основных проблем в течение 4-8 недель, что приводит к улучшению состояния в организации. Эта стратегия может принести успех новому руководителю, показать его вминня.
В процессе внедрения рациональной стратегии нужно постоянно учить подчиненных работать по-новому, задавать им конкретные цели, в сложных условиях не теряться, помня, что сила инерции достаточно великою.
Следует помнить, что подчиненные и руководители разных уровней имеют свои интересы, поэтому изменения, которые проводятся, не должны быть достаточно резкими, и не создавать опасностей работы других подразделений. В связи с этим заинтересованным лицам рекомендуется дать понять, что их интересы при всех изменениях будут учтены, но с практическими действиями не поспишати.
Возникают сложности адаптации, связаны с тем, что члены коллектива сравнивают нового руководителя с предыдущим, с его стилем руководства. Если предыдущий был «суперзвездой», то адаптация будет происходить складно.
Если новый руководитель долгое время был в «тени» своего предшественника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привыкания к роли «второго» в своих и чужих глазах, и отсутствие на первых порах уважения со стороны предыдущих колег.
Новый руководитель может достичь успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры. Процесс адаптации часто может сопровождаться стрессом. Стресс - это особый нервное состояние человека, который может возникнуть в результате того, что реальная действительность окружение не соответствует ожидаемой. Такая разница вызывает неприятные ощущения и может стать причиной нервно-психического зриву.
В литературе различают несколько видов стресса:
физиологический, вызванный высокой нагрузкой;
психологический, обусловленный сложными отношениями с коллегами;
информационный, который возникает вследствие недостатка, большой или отсутствии систематизации жизненно важной информации;
управленческий, обусловленный высокой степенью ответственности за последствия принимаемых решений;
эмоциональный, наиболее проявляется в ситуациях угроз, страха или неожиданной радости.
Основными источниками стрессовых ситуаций принято считать:
особенности трудового процесса (ритм, монотонность, отсутствие перерывов, однородность)
представляете человека в организации (высокое - связано со значительным нервным и физическим нагрузкам, низкое - с не престижностью, плохими условиями труда, неудовлетворенностью заработной платой)
служебные конфликты, неблагоприятный психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководителем;
трудноти в согласовании семейных и служебных видносин.
Во многих случаях наблюдается комплексное воздействие нескольких факторив.
В период стресса организм мобилизует все свои силы для сопротивления, который продолжается до тех пор, пока сила действия стресса не превысит возможности сопротивления. В противном случае происходит истощение сил.
Для управления стрессами нужно детально проанализировать ситуацию, выявить факторы, которые его порождают, и определить те, которые подвергаются целенаправленному воздействию. После этого нужно разработать меры смягчения или ликвидации действия этих факторов (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, ротация должностных лиц).
Снять стресс можно с помощью психологических методов:
волевой контроль за состоянием своего организма с помощью различных упражнений, рекомендованных врачом;
осознание изменения процессов восприятия и оценки ситуации (избежание негативной информации, ее освещение, восприятие обстоятельств такими, какие они есть, и т. д.);
эмоциональную разгрузку с помощью сна, слез, общения с коллегами.

<- 1. Понятие и виды адаптации персонала 3. Физиологическая адаптация к режимам работы ->