Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

4. Организация и способы увольнения персонала

Вопрос об увольнении персонала возникает тогда, когда организация перестраивает свою деятельность, или введение НТП сокращает потребность в нем. Работников, которых увольняют, можно разделить на две группы: те, которые не прошли аттестацию, систематически нарушают дисциплину или «не вписываются в организацию», так как функции, которые они выполняют, уже не нужны, и те, которых организация хочет оставить, но в другой якости.
Освобождение требует соблюдения трудового законодательства, максимально объективных критериев отбора минимизации затрат, открытости и информации, компенсации и помощи в трудоустройстве. Увольнение персонала - это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении працивникив.
При малейшей возможности нужно максимально смягчить процесс сокращения, используя все имеющиеся для этого резервы. Если рационализацию структуры персонала нельзя провести за счет повышения его мобильности, переобучением новым профессиям, создание новых рабочих мест, то приходится идти на сокращение. Это вынужденная мера, нежелательна в социальном аспекти.
Западные фирмы проводят значительные увольнения в крайних случаях, предпочитая политике гибкой зайнятости.
Планирование работы по вопросам увольнения работников основывается на составлении классификаций случаев увольнения, а именно:
увольнение по инициативе работника (в нашей терминологии - по собственному желанию);
увольнение по инициативе администрации;
выход на пенсию.
Относительно беспроблемным с точки зрения организации, является увольнение по собственному желанию, которое в большинстве случаев сам работник оценивает положительно, и поддержки со стороны администрации не вимагае.
Увольнение по инициативе администрации является неординарным событием для каждого работника. Люди боятся потерять работу, переживают страх и различные стреси.
Согласно законодательству о труде Украины увольнение по инициативе администрации может происходить по следующим причинам:
ликвидация предприятия, сокращение количества или штата работников;
несоответствие работника рабочему месту, должности;
неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
прогулы, в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня, и невыход на работу в течение четырех месяцев в связи с болезнью;
появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;
хищение имущества;
нарушения руководителем организации или его заместителем своих служебных обязанностей;
аморальные вчинки.
Для предупреждения неоправданных увольнений администрация должна всесторонне анализировать причины нарушения трудовой дисциплины, которые могут быть:
производственно-технические, есть ненормальные условия труда, неправильные режимы труда и отдыха, и неблагоприятный график работы;
социальные - неблагоприятная структура коллектива, неподходящие для личности традиции и стиль руководства;
психологические - несоответствие характеристик личности требованиям профессиональной дияльности.
Система мероприятий по увольнению работников, четко разработанная американскими специалистами, нашла применение и в западных странах. Эта система основывается как на индивидуальной, так и групповой основах. Следует помнить, что процесс освобождения влияет не только на тех, кого увольняют, но и на тех работников, которые остаются в организации, которые наблюдают за процессом освобождения, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и коллег и сравнивают зофипийно-провозглашенной программой. Полученные за счет наблюдения, данные влияют на трудовое поведение работников. Учитывая такую ​​ситуацию, руководство вынуждено хотя бы частично решить проблемы тех, кого скорочують.
В общем виде система мероприятий по освобождению включает три этапа:
подготовка;
доведение до сведения работников об их сокращения;
консультации.
Освобождение должно быть всесторонне обоснованным, с оформлением всех необходимых документов, и когда они готовы, согласно их содержания делают короткое тактичное, однозначное сообщение о звильнення.
Работнику и всему коллективу сообщают только одну, официальную причину звильнення.
Согласно трудовому законодательству Украины при увольнении в условиях сокращения определенного количества работников право остаться в организации имеют работники с более высоким уровнем квалификации и производительности труда. В случае одинаковой квалификации персонала предпочитают семейным и тем, имеющих на иждивении двух или более иждивенцев; работникам с большим трудовым стажем в данной организации; тем кто получил профессиональное заболевание или инвалидность; учащимся заочно.
На этапе консультации формируются концепции поиска нового рабочего мисця.
Третий вид увольнения - это выход на пенсию. Это освобождение может быть заранее запланировано с большой точностью во времени. Работа с такими работниками проводится по направлениям: курсы по подготовке выхода на пенсию, где изучают правовые нормы и положения, связанные с выходом на пенсию, экономические аспекты дальнейшей жизни и медицинские проблемы. В США такие курсы посещают 94% работников, выходящих на пенсию.
В западных фирмах практикуется «скользящее пенсионування» - это постепенный переход от полноценной трудовой деятельности до выхода на пенсию. Как правило, это длится 5-6 лет с постепенным уменьшением нагрузки.

<- 3. Условия труда , их регулирования 4. Этика деловых отношений с персоналом ->