Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

4. Механизмы и методы управления дисциплиной

Управление дисциплиной - это борьба с неорганизованностью, пассивностью, нечестностью, безответственностью и линощами.
Эффективное управление дисциплиной позволяет решить следующие задачи:
организовывать работу людей, создавая условия для удовлетворения их потребностей;
обеспечить оптимальное распределение трудовых функций между работниками;
создавать мотивационное поле;
решать основные задачи пидприемства.
Важным условием управления дисциплиной и дисциплинарными отношениями является эффективное использование влияния, лидерства и влади.
Влияние-. Это любое поведение одного человека, который вносит изменения в поведение, отношения, отношения других людей.
Лидерство - это способность влиять на группу людей или отдельного человека с целью сосредоточения их усилий на достижении целей организации.
Власть - это возможность выливать на поведение других людей.
Дисциплинарная власть - это право, возможность, основанные на законе, давать обязательные предписания, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять или наказывать их.
По определению многих ученых, руководитель может влиять на человека, применяя различные формы власти, а именно:
власти, основанное на законе или, как ее часто называют, традиционной власти. Эта власть базируется на иерархической структуре организации, при которой работники распределены по уровню организации и они уверены и соглашаются с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, руководить подчиненными, а их обязанность - выполнять. Негативной стороной этой власти является ее бюрократизация.
власти принуждения, т.е. воздействие на работников основывается на наказании, страха, неуверенности. При этом виде власти формируется система отрицательных стимулов. Практика показывает, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется низкой производительностью труда, выпуском некачественной продукции и высокой текучестью работников;
власти вознаграждений и поощрений. Недостатком этой власти является сложность системы применения (нужно определить основные потребности работников и поощрять их к удовлетворению) и ограниченностью средств, которые организация может выделить на поощрение;
экспертная власть - это влияние через разумную веру (исполнитель верит, что власть знает, как решить проблему, различные вопросы и пути достижения целей);
эталонная власть - это власть, основанная на основе личных качеств руководителя, его способностей и умений влияния на людей.
Идеальный вариант управления - это комплексное использование всех видов власти для повышения эффективности работы организации, укрепления дисциплины. Управление дисциплиной осуществляется через систему двух механизмов: прямого и допомижного.
Прямой механизм включает использование методов, средств убеждений (воспитание), поощрений, принуждения. Практика использования всех этих методов насчитывает тисячолиття.
Вспомогательные механизмы состоят из изменений условий организации труда, уровня управления, самоуправления, квалификации персонала. Задача руководства и работников служб персонала-создание работникам нормальных условий жизни, на замену их качественной и результативной работы. Суть заключается в том, чтобы не ограничивать человека в заработке, а способствовать удовлетворению престижных ценностей. Управление дисциплиной осуществляется с помощью организационных, экономических, воспитательных и правовых методов. Экономические методы позволяют создать ситуацию, что позволяет сотрудникам удовлетворить свои потребности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические методы основываются на использовании системы материального стимулирования через поощрение и винагороди.
Воспитательные методы - это убеждение работников в необходимости творческого подхода к работе, ответственности за результаты собственного труда, точности, аккуратности при выполнении своих обязанностей и распоряжений керивникив.
Организационные методы - это создание нормальных условий труда, его организация.
Правовые методы - это принуждение, убеждение, заохочення.
Человек, как уже отмечалось, влияет на другую или убеждением, или силой. В большинстве случаев эффективно убеждение, поскольку человек, по определению Канта, единственное существо, которое нужно воспитывать. Дисциплина выводит человека из животного мира-это способ избавления человеком иди кости.
Убеждение - метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную деятельность или торможение отрицательных поступков. Понятие «убеждения» имеет два значения: 1) это процесс воздействия на людей или коллектив, 2) особое состояние сознания, уверенности в истине знаний, основанные на понимании закономерностей дийсности.
Убеждение - это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не на декларации. Убеждения - это не только знания, но и интеллект »Убеждение особенно важны там, где есть спорные вопросы, а когда факт очевиден и однозначен, то об убеждениях не может быть и мови.
Процесс убеждений включает следующие элементы:
субъект убеждений-администрация, трудовой коллектив, профсоюзы, каждый работник предприятия;
объект убеждения - человек, трудовой коллектив, администрация, которую убеждают профсоюза, трудовой коллектив;
средства убеждений - реальное поведение, создание реальной ситуации, условий труда, жизни, процесс переконання.
Согласно Конституции Украины каждому человеку гарантируется право на свободу мысли и слова, запрещается только пропаганда, агитация, которая вызывает социальную, расовую, национальную ненависть и вражду. Конституция запрещает принуждать человека выражать свои мысли или изменять свои убеждения. Эти правила работники служб персонала должны беспрекословно дотримуватись.
Убеждения имеют определенное влияние на порядок в конкретном предприятии и обществе в целом, поскольку действует не закон, а человек, восприняла этот закон. «Закон становится законом только тогда, когда он становится убеждением человека», писал Гегель. Цель убеждений как метода управления дисциплиной является формирование творческого подхода к труду, трудовой и нравственной активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины и стремление убеждения человека не расходились с ее повединкою.
Средства убеждений разнообразны. Эффективными они будут только тогда, когда основаны на справедливости, равенства, свободы, добри.
Задача правового убеждения-доказать справедливость требований закона, норм права.
Убеждение отличаются от знаний тем, что человек уверен в справедливости и необходимости такого поведения. Например, человек считает, что иногда нарушать трудовую дисциплину, и это допустимим.
Убеждения психологическим содержанием рассматривается как воздействие человека, группы на личность. Убеждение выступает в форме общения, в процессе которого один человек желает доказать другой правильность своих подходов к определенному вопросу, аргументировать свою точку зрения, раскрыть причинно-следственные связи. Процесс взаемоспилкування достаточно сложный, поскольку его цель - изменить взгляды, активность личности, повлиять на ее восприятие конкретной ситуации, на сознание, самосознание, самодисциплину и, возможно, изменить ее взаимоотношения с другими людьми. Эффективность убеждений, их действенность в значительной мере зависит от того, как хорошо руководитель знает собеседника, подчиненного - его интересы, ценности, ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, эмоциональной сферы, мотивационное среду и т. д., а также от активности объекта общения, осознанности его собственных поглядив.
Взаимная активность, привлечение собеседника в процессе общения - основной фактор, способствующий достижению оптимальных результатов. Процесс убеждения необходимо строить на дифференцированном подходе к собеседнику, то есть учитывать его особенности, что позволит сформировать в коллективе определенные группы, например активных работников, «середняков» и лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителей трудовой дисциплини.
Убеждая собеседника в правильности своих взглядов, менеджеры одновременно используют элемент внушения, не осознавая этого, что весьма эффективно влияет на эмоциональную сферу личности. В процессе корректного убеждения и использования элемента внушения руководитель может достичь комплексного воздействия на особистисть.
Эффективность убеждения обусловливается и языком того, кто убеждает, поскольку через язык проходит обмен информацией, раскрывается содержание и предмет бесиди.
Таким образом, процесс убеждения - это сложная система взаимодействия людей, в процессе которой у объекта общения под влиянием логически обоснованной аргументации субъекта происходит изменение оценочных ориентаций.
Формами убеждение: диалог, критика, самокритика, политика, дискусия.
Диалог - это форма общения, которая требует активности от обеих сторон. Это постоянная смена субъекта и объекта в процессе общения. Для диалога нужна общая основа и различные взгляды на решение той или иной проблемы собеседников. Это борьба идей, доводов, доказив.
Объектом критики и самокритики является явления, поскольку в жизни нет ничего, установившееся назавжди.
Дискуссия - это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений, их цель - в публичной форме защищать свою точку зору.
Поощрение в системе управления - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему преимуществ, почестей, повышения его престижа. В каждом человеке есть потребность в признании, на это и направлено поощрение. При применении метода поощрения в управлении следует придерживаться следующих правил:
поощрять нужно каждое проявление трудовой активности работника при получении положительных результатов;
поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен знать, что работать максимально эффективно очень выгодно, поскольку это обеспечивает получение льгот, преимуществ;
поощрение должно быть гласным;
при применении поощрений нужно использовать ритуал, обычаи, традиции.
Обычаи и традиции - это передача культуры от одних людей к другим. Это важная функция службы персонала. Немецкий просветитель Иоганн Готфрид Гедера писал: «Где существует человек, там существуют традиции». Служба персонала должна отслеживать негативные традиции, которые являются причиной непристойного поведения, и убеждать в необходимости отказаться от них (курение на рабочем месте, застолье в рабочее время);
негативные традиции должны быть вытеснены положительными традициями, а не приказом;
чем короче период поощрений, тем активнее работает человек. Если работнику обещают вознаграждение через год, два, а через три, то его активность не будет высокой. Надолго откладывать поощрение неэффективно;
доступность вознаграждений, заохочень.
На предприятии всегда есть разные сотрудники, которых можно объединить в три группы:
а) сильные - люди, которые могут работать в максимальном режиме, не снижая темпа;
б) средние - те, которые могут выдержать максимальные нагрузки;
в) слабые - те, которые быстро устают, более видпочивають.
В этом случае работники третьей группы получить вознаграждение практически не могут. Поэтому целесообразно для них установить такие показатели, достигнув которых работник получит юридическое право на винагороду.
Администрация с целью мотивации трудовой деятельности имеет право применять поощрения для всех работников. Основные виды поощрений - это материальные награды, предоставления льгот, компенсации, преимуществ, отличий, почетных званий, грамот, знаков и т.д.
Законодательством устанавливается порядок применения вознаграждений, поощрений. Выбор формы применения поощрений согласуется администрацией с профсоюзом и закрепляется в Правилах внутреннего распорядка организации. Управление через систему поощрений должно основываться на следующих принципах:
тесной взаимосвязи вознаграждения с производительностью;
человек должен получить свою долю от повышения производительности труда, а значит от прибыли;
вознаграждение выдавать публично;
интересы работников не должны вступать в противоречие с интересами организации;
не поощрять того, кто этого не заслуживает;
не допускается несоответствие между декларируемой и реальной системой поощрений;
активно использовать систему внутренних поощрений, обеспечивает самый содержание работы;
у работников должна быть возможность зарабатывать дополнительный оклад на своем рабочем мисци.
Если работник допускает нарушение дисциплины, то администрация вправе применить к нему меру дисциплинарного воздействия или метод принуждения. Существует два вида нарушения трудовой дисциплины:
невыполнение обязанностей или неполное и некачественное их выполнение;
превышение прав, нарушающих права и свободу других людей.
Причинами нарушения трудовой дисциплины являются: недостатки в организации
труда, условиях труда, которые способствуют или заставляют работника нарушать дисциплину, оплате труда, не стимулирует к выполнению определенных обязанностей, отсутствие контроля трудового процесса, личная неорганизованность працивника.
Нарушения дисциплины способствуют и противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым формируются трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
интересами людей.
За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить по КЗоТ, ряд наказаний, целью которых является убедить человека отказаться от нарушений трудовой дисциплины. Наказание будет эффективным в случае соблюдения следующих правил:
неотвратимость наказания. Большинство нарушителей дисциплины уверены, что никакой ответственности они не понесут;
индивидуальность и справедливость наказания и необходимость учета меры дисциплинарного проступка, его экономические последствия, отношение человека к своему поступку;
наказание не должно унижать честь и достоинство людини.
В настоящее время наибольшее распространение получили следующие наказания: предупреждение, выговор, строгий выговор, перевод на низшую должность или увольнение с роботи.
Администрация имеет право передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, который рассматривает дело в срок до 15 днив.
На протяжении веков меняются не сами методы управления дисциплиной, а их содержание и комбинации. Например, меняются формы наказаний, поощрений, убеждений, организации труда. На основе знаний прийти к изменениям действительности. Это система средств, законов, правил, которые используются для определения уровня дисциплины. Следовательно, управление дисциплиной - это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав, обеспечивающих предприятию эффективную работу и условия достижения запланированных цилей.
В процессе управления дисциплиной выделяют три направления: стабильный уровень дисциплины, развитие ее от более простых к более сложным формам, от принудительного дисциплины в самодисциплини.
Деградация - переход от высокого до низкого уровня, от самодисциплины в примусовои.
Самодисциплина - высший уровень, достижение которого является конечной целью управлиння.
Во всех организациях общей задачей управления дисциплиной являются:
изучение условий, которые влияют на уровень дисциплины, одной из которых является безнаказанность нарушений;
изучение взглядов, убеждений в коллективе;
развитие самодисциплины;
разработка и применение средств воздействия на работника за каждый проступок;
вознаграждение всех работников, которые проявляют активность к труду и достигают высоких результатов;
создание экономических, организационных условий для нормальной работы коллектива;
создание соответствующего уровня самоуправлиння.
Управление дисциплиной основывается на таких принципах:
учета конкретных условий трудовой деятельности каждого работника;
дополнения форм поощрения степени ответственности;
сочетание моральных и материальных стимулов к труду;
дифференцированный подход к применению соответствующих мер по укреплению трудовой дисциплины, то есть нужно учитывать группу факторов (возраст, пол, образование);
обеспечение неотвратимости меры дисциплинарного воздействия на нарушителя
анализ и применение опыта других предприятий по вопросам укрепления дисциплини.
Необходимость управления трудовой дисциплиной вызвана:
задачей интенсификации деятельности предприятий, усилением роли человеческих ресурсов как фактора экономического роста;
повышением "цены" потерь рабочего времени. Опоздание на работу, прогулы - это неотработанные человеко-часы, которые тормозят рост производительности труда;,
усложнение экономических связей между предприятиями.

<- 3. Суть и разновидности дисциплины 5. Управление трудовой дисциплиной и поведением персонала ->