Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

5. Управление трудовой дисциплиной и поведением персонала

Обеспечение трудовой дисциплины труда является обязательным условием кооперации и организации производства. Чтобы совместная деятельность осуществлялась успешно, нужно четко определить место каждого работника в структуре производственного процесса. Именно труд и отношения в коллективе создают микроклимат, влияет на работоспособность и удовлетворение работой. И поэтому важное значение имеет управление дисциплиной. Согласно трудовых правоотношений рабочие обязаны соблюдать дисциплину труда, которая заключается в своевременном и точном выполнении распоряжений руководителей, соблюдении технологической дисциплины, требований охраны и техники безопасности труда. В рамках организации и дисциплины труда руководители предприятия обязаны разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на обеспечение нормальных условий трудового процесса и самим соблюдать трудовое законодательство. Оно требует, чтобы в каждой организации были правила внутреннего распорядка, утвержденные общим собранием колективу.
Уровень и состояние трудовой дисциплины зависит от многих факторов:
организации труда и производства;
системы материального и морального поощрения;
уровня механизации, компьютеризации производственных процессов
воспитательной работы;
стиля руководства;
сознании членов трудового колективу.
Дисциплина - это сложное социальное явление, и ее требования объективными, поскольку диктуются развитием производства, так и субъективными, потому выполняются людьми. Типичной ошибкой руководителей является то, что они не осознают этой связи и хотят наладить дисциплину административными методами, а не усовершенствованием организационной и экономической сторон. Управление дисциплиной в коллективе происходит автоматически, прежде чем будет дисциплинированным весь коллектив, дисциплинированным должен быть каждый працивник.
Основным производственным фактором, определяющим уровень дисциплины, является организация труда и санитарно-бытовые условия, а в целом удовлетворение працею.
На состояние трудовой дисциплины влияет также степень реального вовлечения работников в управление производственным процессом, указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов. Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой работы по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью: давно установлено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть и навпаки.
Различными исследованиями доказано тесную связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации працивникив.
Работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных коллективов требует разработки и утверждения единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характеру.
Главное внимание в организации труда по укреплению трудовой дисциплины должна быть направлена ​​на ликвидацию причин, порождающих различные виды ее порушень.
Основными нарушениями трудовой дисциплины являются:
опоздание на работу;
прогулы;
появление на работе в нетрезвом состоянии;
несвоевременное или не в полной мере выполнения своих трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего часу.
Наиболее недисциплинированными являются работники в возрасте до 24 лет и стаж работы до двух лет, также имеет место наличие недисциплинированных работников в возрасте 50 и старше лет. Нарушителей дисциплины в два раза больше в группе малоквалифицированных сравнению с высококвалифицированными. Незнание этих особенностей плохо влияет на принятие решений по вопросам повышения уровня дисциплины. Вместо того, чтобы повышать квалификацию, стимулировать профессиональный рост работников, применяют административные методы и тем самым достигают обратного эффекта в поведении пидлеглих.
Социологические исследования показывают, что у работников со стажем работы до 5 лет недисциплинированных - 36%, а среди тех, у кого стаж составляет 20 и более - 16%.
Работники, работающие на постоянных рабочих местах, достаточно дисциплинированными, потому что их трудовое поведение находится под контролем.
Организация процесса укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени предусматривает выполнение следующих видов работ:
анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
учет рабочего времени и контроль за его использованием;
учет нарушений трудовой дисциплины;
планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплини.
Оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях рассчитывается по формуле:
КТЛ = [П Лн_ (0 ПУ)] / Чс,
где КТ - коэффициент трудовой дисциплины. П-количество прогулов,
О - потери от опоздания на работу, после обеденного перерыва, человеко / час., ПУ - преждевременное оставление места работы или на обеденный перерыв, человеко / час.,
Че - среднесписочная численность рабочих за период оценивается. V - объем работ, продукции.
Информация, характеризующая уровень трудовой дисциплины, анализируется: в отдельных подразделениях (бригадах, участках, отделах, цехах) и организации в целом, и определяется по профессиональным групами.
Затем определяется удельный вес нарушителей дисциплины, которая рассчитывается как отношение общего числа нарушителей в отчетный период к среднесписочной численности работников (в%).
Информация для расчета КТД есть в приказах по личному составу, в табелях учета рабочего времени, а также в отчетах о выполнении плана по праци.
Уровень трудовой дисциплины анализируется и по качественным показателям: виды нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, характеристика нарушителей (по полу, возрастной категории, образованием, профессией, квалификацией, стажем). За проступки в сфере трудовых правонарушений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными и которые могут применяться с ними одновременно, т.е. как додаткови.
К таким мерам можно отнести лишение работника, провинившегося награды по результатам работы за год, не предоставлять ему льготные путевки в санаторий, перенести очередь на получение жилой площади. Предполагается такая мера, как перенос времени отпуска на другой термин.
В некоторых случаях разрешается одновременное административное и дисциплинарное наказание. Так, работник за появление на работе в нетрезвом состоянии может быть наказан дисциплинарной и через административный штраф.
Иногда случаев эффективны меры общественного воздействия, поскольку они дают больший эффект, чем другие заходи.
Одновременно с трудовой дисциплиной существует и дисциплина поведения, которая требует координации со стороны руководителей. Дисциплина поведения определяется межличностными отношениями в трудовом колективи.
Каждый отдельный человек имеет свою систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентанийну единство коллектива Если коллектив ЦОС, которая заключается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди будут заинтересованы процессом решения групповых задач, все внутренние проблемы отойдут на второй план.
Исследования психологов показали, что феномен ЦОС присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Чтобы успешно управлять межличностными отношениями, а следовательно и дисциплиной поведения трудового коллектива, нужно знать уровень Цос.
Для оценки этого уровня существует предложена Р.С. Вайсманом специальная методика. Суть ее заключается в том, что членам коллектива предлагается выбрать из набора качеств личности пять, которые он считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Уровень ЦОС {в% определяется по формуле:
ЦОС - (п - m) / N • 100,
где n - сумма выборов, которые пришлись на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение;
т - сумма выборов, которые пришлись на пять качеств, которые получили минимальное преимущество;
N - общее количество выборов, сделанных членами данной групи.
Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива виберуть
одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, будет равна сумме всех выборов,
сделанных членами коллектива, т.е. п будет равна АГ, а т - нулю
вся формула преобразуется в единицу. В результате получим показатель, равный 100%. Л не свидетельствует о совпадении мнений группы относительно ценностей. Низкий уровень ЦОС (указывает на несогласованность мнений и означает, что в межличностных отношениях коллектива какие-то збои.
Задача руководителя в этой ситуации состоит в повышении Цп (путем более тщательного подбора кадров, объединение их в группы в зависимости от внутренних качеств и системы ценностей, не говоря уже о чисто профессиональные качества, опыт, профессию.

<- 4. Механизмы и методы управления дисциплиной Раздел V. ОЦЕНКА , ОПЛАТА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ->