Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Понятие и задачи аттестации персонала

Аттестация - процедура определения уровня, квалификации знаний, практических навыков, деловых качеств работников и установления их соответствия (несоответствия) рабочим местам, должностям, которые они занимают, выявление их потенциальных возможностей. Цель аттестации - рациональное размещение работников, эффективное использование их знаний, навыков, умений. По результатам аттестации руководитель организации вправе принимать решения относительно: повышения (понижения) работника в квалификационной категории, повышение (понижение) должностного оклада; определения вознаграждений; решения повышения квалификации, получения новой специальности. Основная задача аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи працивникив.
Аттестация - специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон работников (знаний, навыков, умений, черт характера), уровня их соответствия требованиям должности, деятельности и их результативности.
Аттестация направлена ​​на поиск резервов повышения производительности труда, заинтересованности работников в результатах своего труда и организации, на оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также на создание условий для динамичного и всестороннего развития личности. Аттестация - это особый вид оценки персонала. Ее особенность состоит в том, что:
используются различные методы оценки тех или иных характеристик человека;
предполагается привлечение коллектива (его представителей) к подготовке материалов и непосредственного проведения аттестации. При этом проводятся опросы работников, готовятся характеристики при участии общественности, создается аттестаций на комиссия из ведущих специалистов и представителей общественности;
- Ход подготовки аттестации, содержание материалов, представляемых на аттестацию и ее результаты, освещаются и обсуждаются в колективи.
Согласно существующей практике аттестация должна проводиться периодически, т.е. один раз в пять лет в отношении руководителей и специалистов производственных отраслей народного хозяйства-один раз в три года; мастеров, начальников цехов - один раз в два роки.
Выделяют три вида аттестации: итоговую, промежуточную и специальну.
Итоговая аттестация - это полная и всесторонняя оценка производственной деятельности работников за весь период. Это оценка прошлого, без которой трудно понять настоящее и делать выводы о готовности человека к будущему. Но даже самые прекрасные успехи в прошлом не гарантируют их в будущем, поскольку все меняется, и поэтому требуется оценка личных качеств, позволяющую предсказать поведение человека в нестандартных ситуациях. Этот вид аттестации проводится раз в три-пять рокив.
Промежуточная аттестация проводится через относительно короткий период, и каждая следующая аттестация основывается на результатах предыдущей. В США интервал между аттестациями в промышленности составляет для младших служащих и рабочих - шесть месяцев, для специалистов и руководителей - один рик.
Специальная аттестация проводится в случаях необходимости. Так, например, направление работника на обучение, утверждения на новую должность, повышения заработной платы тощо.
Следовательно, аттестация - это оценка показателей качества работников. Периодическое оценивание качеств позволяет определить, является ценным данный работник для организации; обосновать целесообразность повышения оплаты; оценить эффективность работы службы персонала в тех случаях, когда набор кадров осуществлялся без согласования с будущим непосредственным керивником.
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции. К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям должности, которую он занимает. Итак, цель аттестации - принятие официального решения, которое сохраняет (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) аттестованного. Целью аттестации может быть также контроль за выполнением поставленной задачи, выявления неиспользованных возможностей, решения вопроса о путях, формах обучения, перепидготовку.
Латентные функции аттестации разнообразны. К ним относятся: углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями; обоснование ранее принятых кадровых решений; устранение круговой поруки и взаимного нетребовательности в коллективе; перекладывание ответственности за размещение кадров на аттестационную комиссию, повышение ответственности подчиненных, получение основания для увольнения работников, планирования кар "ери.
В западных фирмах данные аттестации заносятся в «инвентаризационную карту» работника. Нашим законодательством предусмотрено, что аттестация работников является условием формирования персонала на предприятиях и условием изменения трудового договора, условием стимулирования работников к повышению квалификации, улучшения качества роботи.
По результатам аттестации составляют схему должностей, с определением того, как нужно работать с каждым работником. Эффективность аттестации определяется прежде всего ее объективностью, гласностью, непрерывностью и достигается:
полнотой системы показателей деятельности и поведения работников, используемых для оценки;
достаточностью и достоверностью информации, которая используется для расчета показателей;
обобщением результатов деятельности и поведения работников за весь между аттестационный период и динамики изменений этих результатов;
демократичностью оценки, т.е. широким привлечением к ней коллег и пидлеглих.
Успех аттестации определяется прежде всего использованием достоверных данных, объективным и доброжелательным отношением к тому, кого аттестуют, знанием, ясностью целей, четкостью сопоставления критериев и показателей оцинки.
Аттестационная оценка является составной мотивации и может влиять на изменение поведения работающих. Общая положительная оценка улучшает результаты работы в 79-90% случаев и одновременно способствует формированию завышенной самооценки. Общая негативная оценка формирует неуверенность у работников, не способствует эффективности труда. Аттестация выполняет функцию контроля и стимулювання.
Суть контрольной функции-в периодической проверке соответствия деловых и личностных качеств работников требованиям рабочего места или должности. Это контрольных стимулирования, улучшения подбора и расстановки кадрив.
Функция стимулирования направлена ​​на повышение заинтересованности работников в постоянном профессиональном развитии, улучшении своих деловых и личных качеств, результатов работы как условия успешного прохождения атестаций.
Задачей кадровых служб по вопросам аттестации является разработка на основе действующего законодательства конкретных положений и принципов, контроля их применения и накопления и хранения информации о персонале. Исходными данными для аттестации персонала являются: модели рабочего места, личные дела работников, результаты оценки персонала анкета «Вакансия», анкета «Аттестация», правила внутреннего распорядка, контакты работников, штатное расписание, положение об оплате, должностные инструкции.

<- ТЕМА 15. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 2. Объекты и показатели аттестации ->