Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

3. Организация и методы аттестации

Аттестация является довольно распространенной формой работы с персоналом, она активно применяется всеми организациями. Объектом аттестации является персонал пидприемства.
Проведение аттестации регламентируется законодательными и нормативно-методическими актами государства. Вместе с этим предприятия, в рамках законодательного поля, могут разрабатывать собственные положения об аттестации работников, исходя из конкретных целей и завдань.
Подготовка и проведение аттестации организуется администрацией предприятия с обязательным участием профспилки.
Согласно требованиям законодательства устанавливаются: срок, список работников, которые будут проходить аттестацию, состав комиссии, правила и критерии аттестации и график проведення.
Подготовка к проведению аттестации предусматривает обработки необходимых документов, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения атестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственный руководитель готовит характеристику с всесторонней оценкой соответствия профессиональной подготовки и деловой квалификации работника имеющимся требованиям по соответствующей должности; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей;
показатели результатов работы за истекший период, выполнение рекомендаций предыдущей атестации.
Аттестационную комиссию предприятия возглавляет председатель, который назначается, как правило, из заместителей руководителя предприятия. Членами комиссии являются ведущие специалисты предприятия, представители общественных организаций, эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные проводить оцинки.
Полномочия комиссии распространяются на время, определенный приказом, что обеспечивает определенную стабильность и ротацию членов комисии.
Работника перед аттестацией нужно предварительно ознакомить со всеми представленными на него материалами за две недели до аттестации. На заседание аттестационной комиссии его приглашают вместе с руководителем соответствующего подразделения. После детального ознакомления с представленными материалами, беседы с аттестатом, выступления руководителя (при необходимости) комиссия голосованием определяет одну из трех оценок:
соответствует должности;
соответствует должности при условии выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;
не соответствует посади.
В случае неявки аттестата на комиссию без уважительных причин комиссия может провести аттестацию без нього.
Аттестационной комиссии предоставляется право вносить предложения по повышению должностных окладов, продвижение работника на должности, перевод в другие подразделения, учитывая личные качества и профессиональную подготовку; направлять на повышение квалификации. Выводы и предложения аттестационной комиссии используются для социальной защиты работников, аттестуемых на основе субъективности выводов аттестационной комиссии и руководства учитывают удельный вес оценок и выводов, которые выставлены работнику. На основе отечественного и зарубежного опыта аттестации работников установлены следующие значения удельного веса оценок работников, которые они получили при аттестации (табл.).
Эти значения, а также вес оценок не могут быть конечными, они только с результатами анализа определенного накопленного опыта и, естественно, подлежат корректировке и изменениям. Руководитель организации с учетом рекомендации комиссии в установленном порядке принимает ришення.
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Поэтому из большого количества методов, разработанных практикой управления, целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого сочетание оригинальных методов: "мозговой штурм", анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертных оценок. Суть этого метода в том, что руководителям, которые проходят аттестацию, выдается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека. Основными документами для аттестации персонала с помощью комплексного метода являются: аттестационная карточка с короткими биографическими данными работника; опросный лист атестанта, где определяется его желание в профессиональном и служебном росте; анкета «Аттестация», которая является основным документом аттестационной комиссии и включает 25 различных вопросов. * Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного до плохого», из которых нужно выбрать наиболее типичные для конкретного работника. Каждой характеристике присваиваются баллы от 7 до 1, добавляя их по всем вопросам, можно получить оценки атестантив.
В свою очередь, балльные оценки группируют по известным качественными оценками
отлично 151 - 175 баллов; хорошо 101 - 150 баллов;
удовлетворительно 51 - 100 баллов;
неудовлетворительно 25 - 50 балив.
Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, подготавливают рекомендации дирекции:
отлично - заслуживает повышения;
хорошо - оставить в должности или перевести на равнозначную;
удовлетворительно - целесообразно снизить в должности или направить на обучение;
неудовлетворительно - подлежит звильненню.
Использование комплексного метола позволяет исключить формализм и субъективизм в аттестации персонала, усилить гласность и объективность в оценке, стабилизировать социально-психологический климат в коллективе. При применении данного метода, обязательным условием является абсолютная поддержка первого руководителя, который лично должен возглавлять квалификации персонала и практически реализовать ее результаты через кадровые службы. Без этого аттестация будет иметь формальный характер и не даст положительных результатов. Комплексный метод оценки персонала основывается на использовании трех групп методов:
методы описных характера (биографический метод, метод устных и письменных оценок, метод групповых дискуссий, метод эталона, матричный метод и метод свободного и обязательного отбора оценочных ситуаций).
комбинированные методы - методы в основе которых лежит описных принцип, но формализованный при помощи условных количественных показателей (метод суммы оценки, метод заданных группам, тестирование).
псевдокилькисни методы оценки (метод рангов, метод парных сравнений).

<- 2. Объекты и показатели аттестации 4. Этапы проведения аттестации ->