Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Сущность и задачи оценки персонала

Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой в организации в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации. Поскольку результаты оценки определяют положение работника на производстве и перспективу его перемещения, то они являются важным мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношение к труду. Основными целями оценки персонала являются:
административная, которая заключается в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе (расстановка кадров, их перемещения и оплата труда);
информативная - обеспечение руководителей необходимыми данными о количественном и качественном составе персонала
мотивационная - ориентация работников на улучшение трудовой деятельности в нужном для организации напрямку.
Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную-улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности - текущую и перспективну.
При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, что позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых ришень.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, мотивов) требованиям должности или рабочего мисця.
Оценка персонала предполагает сравнение определенных характеристик человека профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами. Даже такие черты человека, как ум, красота, сила, тщательность определяются в сравнении с чем-то, а потому нуждаются в оценке. Итак, правомерным с утверждения, что оценивать персонал - это значит делать вывод на основе сравнения «идеального» сотрудника с тем реальным человеком, работающий в конкретной организации, на конкретной должности. Оценка персонала заключается в определении того, насколько каждый работник достигает ожидаемых результатов в работе и отвечает тем требованиям, которые вытекают из его производственных задач. Оценка персонала является процедурой, проводимой с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов стираемые нормативным требованиям, поставленным цилям.
Работник должен отвечать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям организации и культуры предприятия. Оценивают не только потенциальные возможности работников, их профессиональный уровень, компетенцию, но и реализацию этих возможностей в процессе выполнения порученных обязанностей и достижения нормативных показателей пидприемства.
Оценке подлежат все категории работников, но значимость ее для отдельных категорий разная. Естественно, что оценка личных и лиловых качеств руководителей, главных специалистов значительно сложнее, чем производственного персонала. Оценка производственного персонала - это определение определенных профессиональных и личностных качеств работников, исходя из их функциональных обязанностей и целей предприятия, по установленным критериями.
При таком подходе оценка персонала должна обязательно включать психологический компонент и быть направленной на разработку рекомендации по управлению как персонала в целом, так и отдельными працивниками.
Проведение оценки персонала позволяет
планировать карьеру и продвижения работников по службе;
определять уровень компетентности специалистов;
осуществлять перестановку кадров с учетом компетентности и потенциала сотрудников;
получить психологический портрет работников организации;
проводить эффективный подбор нужных специалистов;
изучать специфику межличностных отношений и психологический климат в коллективе;
определить степень удовольствия и заинтересованности работников в организации;
изыскивать средства для закрепления в организации нужных специалистов;
разработать эффективную систему мотивации трудовой деятельности;
рационализировать методы работы с персоналом.
Важной задачей оценки с обеспечения обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, желание качественного выполнения его работы со стороны руководства. Оценка должна рассматриваться открыто, должны обсуждаться достижения работника и выбираться пути улучшения его деятельности. Работники должны знать, какие ошибки были по их вине, а зависящие от внутренних условий предприятия. Это позволяет скорректировать как поведение работников, так и условия их роботи.
Проведение оценки персонала дает информацию о:
эффективность работы сотрудников;
потенциальные возможности специалистов и перспективы их роста;
причины неэффективной работы отдельных специалистов;
потребности и приоритеты в обучении и повышении квалификации;
желания и надежды работников;
пути совершенствования организации праци.
На результатах оценки "основывается ряд управленческих решений по проблемам:
Подбора и расстановки кадров, выяснение вклада каждого работника в деятельность предприятия;
Продвижения работников как по вертикали, так и по горизонтали
Улучшения структуры, стиля, методов управления персоналом;
укрепления взаимосвязей администрации и профсоюза, руководителей и пидлеглих.
Каждая из этих проблем связана с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу, требуют, прежде всего, оценки личных качеств претендента, а при аттестации - оценки результатов праци.
Регулярная и систематическая оценка персонала обеспечивает руководство информацией для принятия обоснованных решений по повышению уровня заработной платы, повышение в должности, присвоении квалификации тощо.
Оценка персонала (самооценка и внешняя) выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую . Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей дияльности.
Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной поведения, побуждает человека к деятельности в определенном напрямку.
Управление персоналом предполагает широкое использование результатов оценки персонала, ведь каждая организация стремится сохранить лучшие кадры, создать им условия для профессионально-квалификаиийного рост и одновременно освободиться от работников инертных, малоквалифицированных, бесперспективных.

<- ТЕМА 16. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2. Принципы и процедуры проведения оценки персонала ->