Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

4. Модель оценки работников и их труда

Оценка труда производственного и управленческого персонала получила широкое распространение на предприятиях, начиная с 70-х годов XX века, и построена на системе баллов. В 1989 г. научно-исследовательским институтом труда (г. Москва) было изданы методические рекомендации, которые послужили основой для совершенствования практики оценки персонала на основе системы балив.
Главная идея этой оценки - количественно выразить с помощью баллов существенные характеристики как работника, так и работы, которую он выполняет. Действие характеристики работника количественной оценке подлежат его профессий-но-квалификационный уровень (Кк) и деловые качества (Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих функциональных обязанностей.
За признаки, характеризующие работу, взято сложность работы функций (CJ и конкретно достигнутый результат (Рр). Эти признаки тесно взаимосвязаны. Так, оценка текущих результатов работы подтверждает оценку деловых качеств. Коррелируют между собой профессионально-квалификационный уровень работника и сложность его работы. Для комплексной оценки персонала целесообразно указанные характеристики рассматривать в совокупности. Комплексная оценка конкретного работника (Кпр) рассчитывается по формулою
где 0,5 - коефициент.
Элементы комплексной оценки имеют разную степень постоянства. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые и сложность выполняемых функций, практически не меняются, то оценка результатов труда является наиболее динамичной и осуществляется щомисячно.
Профессионально-квалификационный уровень работника определяется по общим для всех категорий персонала набором объективных признаков, которыми являются: образование, стаж работы по специальности , активность участия в системе непрерывного повышения профессиональной майстерности.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей применяется единый набор признаков по их неизменным удельным значенням.
По образованию все работники делятся на пять групп, каждой из которых соответствует определенная балльная оцинка.
В методических рекомендациях НИИ труда стаж работы оценивается: до 15-ти лет за каждый год -0,01 балла 15 и более лет - 0,15 бала.
По общей оценки профессионально-квалификационного уровня методике учитывается активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства в различных формах навчання.
Оценка активности работников, обучающихся, может быть такой:
краткосрочные курсы, стажировки на предприятии,
курсы целевого назначения и массовые формы обучения 0,05 бала
обучения в школе рабочей молодежи 0,05 бала
получения второй профессии, специальности, подтверждение свидетельством 0,10 балла курсы повышения квалификации (один раз в 4 года) з
выдачей свидетельства 0,15 бала
обучения в вузе 0,20 бала
Коэффициент профессионально квалификационного уровня определяется по формуле:
где О - оценка образования;
С-оценка стажа работы по специальности;
А - активность участия в системе непрерывного обучения;
0,85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Оценка персонала всех категорий и его работы напрямую с конечными результатами деятельности предприятия. Какая работа - такая и продукция, это - неизменный закон производства. Оценка труда рабочих не является сложной, но ее целесообразно осуществлять на основе комплексного подхода, с учетом профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, сложности функций и достигнутых результатив.
Оценка деловых качеств работника осуществляется по наиболее универсальными признаками, которые существенно влияют на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты. В таблице ниже приведен рекомендуемый перечень возможных характеристик для оценки деловых качеств робитникив.
Каждая оценка деловых качеств имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - С балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому из признаков с учетом ее удельного значення.
Оценка всей совокупности деловых качеств (Д)) определяется итогом оценок уровней признаков с учетом их удельного значимости.
Оценка сложности функций, которые выполняют робитники.
Оценка сложности функций, выполняемых рабочими, проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде, а также учитываются не включены в справочник признаки, но такие, которые влияют на сложность труда рабочих и требуют от них большего напряжения, опыта, усилий, а именно: разнообразие работ, руководство звеном, бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на основе самоконтролю.
Профессор А. Колот в учебном пособии «Мотивация, стимулирование и оценка персонала» приводит перечень признаков для оценки сложностей функций рабочего, в балльной оценке (табл.).
Коэффициент сложности выполняемых функций (CJ определяется делением суммы оценок по каждой из признаков с учетом их удельного значимости на постоянную величину 8,3 (максимальное балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих). Этим обеспечивается сопоставимость сложности труда от рабочего, выполняет простейшие работы, к директора.
Оценка результатов труда работников учитывает количественные и качественные параметры выполняемых работ, а также их ритмичность. Согласно методическим рекомендациям, признаками и ценой приняты следующие бальные оцинки.
Используя в совокупности полученные результаты по всем направлениям, можно осуществить комплексную оценку работника и его работы. Результаты оценки должны учитываться в процессе перемещения кадров. Здесь необходимо соблюдать соответствия результатов оценок относительно повышения или понижения работников на должности, квалификационному разряду, а также с учетом их интересов, способностей и можливостей.
Сущность и задачи оценки персонала должны быть доступы и мы и понятными основному составу работников как производственного, так и управленческого персоналу.
Конечной целью использования оценок должно быть укомплектование предприятия высококвалифицированным персоналом и повышения эффективности его работы.

<- 3. Методы оценки персонала 5. Комплексная оценка руководителей и специалистов ->