Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

5. Комплексная оценка руководителей и специалистов

Особенно сложной является проблема оценки руководителей и специалистов. Объективные трудности оценки этих категорий персонала связаны с:
сложностью формализации результатов труда и определением конечного результата управленческой деятельности;
взаимозависимостью;
взаимосвязанностью управленческих функций и сложностью определения вклада каждого руководителя и специалиста;
наличием значительного промежутка времени между выполнением управленческой функции и проявлением ее результатов на практике;
необходимостью одновременной оценки личных качеств и результатов работы структурного подразделения и организации в цилому.
Руководители и специалисты постоянно работают с персоналом своей организации, контактирующие с работниками смежных организаций, органов местной исполнительной власти, отвечающие за уровень производства, за деятельность и развитие организации, поэтому значительно сложнее оценить их результаты деятельности. Но помня, что отсутствие оценки - худший вид оценки, наука и практика ведут постоянный поиск более совершенных методов оценки всего персонала организации. Оценка руководителей и специалистов может проводиться по деловым качествам, по сложности их функций, по результатам и целям их дияльности.
По общему определению специалистов в области управления, каждый руководитель должен отвечать следующим обязательным деловым качествам, как компетентность, способность четко организовать и планировать свою работу, ответственность за порученное дело, самостоятельность, индивидуальность, способность освоить новые направления и методы, работоспособность, умение поддерживать контакт с людьми, уметь мобилизовать коллектив на достижение целей, координировать деятельность всех служб и подразделений я к единой системы управления организацией, конкретность и честность в решении оперативных питань.
Кроме деловых качеств, важное место занимают и личные. К личным качествам управленческого персонала относят: честность, справедливость, умение устанавливать доброжелательные отношения в коллективе и с подчиненными; тактичность и выдержка, умение слушать советы подчиненных, критику в свой адрес, самокритичность. Оценка деловых и личных качеств руководителей и специалистов осуществляется как па основе рейтинга, так и на основе бального метода. Каждый признак деловых качеств по методике НИИ труда имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах: низкий - 1, средний - 2, выше среднего - 3, высокий - 4 балла. Оценка (от 1 до 4 баллов) устанавливается работнику по каждому из признаков в соответствии с характеристиками уровней оцинок.
Оценка всей совокупности деловых качеств осуществляется суммированием оценок признаков с учетом их удельного значимости.
Для оценки сложности выполняемых функций руководителей и специалистов отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания работ и одновременно учесть характер и особенности того или иного вида деятельности; характер работ, определяющих содержание труда; разнообразие, комплексность работ; масштаб и сложность руководства; дополнительную видповидальнисть.
Удельный значимость принятых для характеристики сложности признаков решается в долях единицы (определяется экспериментально).
С учетом значительной разницы в диапазоне сложности для каждой из признаков было установлено разное количество уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания работы. Также количество уровней оказалась необходимой для учета широкой дифференциации работ по группам, имеют информационно-технический (1-3 уровня), аналитически конструктивный (4-6 уровня), организационно-административный (7-10 уровне) характер, а также в рамках этих груп.
Общая оценка сложности функций руководителей и специалистов (С.) определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом их удельного веса на постоянную величину 8,3, которая отвечает сумме максимальных оценок по всем признакам складности.
Оценка результатов труда этих категорий работников, как и рабочих, проводится по совокупности количественных и качественных показателей. Принцип оценки - бальный, с учетом удельного веса каждого показателя и его циною.
Оценка по целям включает следующие этапы:
определение нескольких главных обязанностей работника;
конкретизация каждой из этих функций в определенных экономических показателях (прибыль, расходы, объем работ)
установление единицы измерения (проценты, денежные единицы) системы показателей, которые выражают результаты деятельности (рост прибыли, снижение издержек, снижение брака)
установление минимальных и максимальных «стандартов использования для каждого показателя;
соотношение достигнутых результатов с принятыми «стандартами использования» и определения оценочного балла;
определения средней оценки, то характеризует уровень достижения поставленных цилей.
Оценку деловых и личных качеств управленческого персонала Е. А. Дорошенко предлагает проводить по факторам оценки с учетом коэффициентов, приведенных в следующей таблици.
Таблица Факторы оценки качеств управленческого персоналу
Набор всех пяти факторов описывает полный портрет атестанта в цифровом измерении. Оценочный лист, который выдается каждому эксперту, имеет такой вигляд.
Оценки выставляются в графу «оценка» по балльной системе по следующим критериям:
качество проявляется в высшей степени и постоянно - 5 баллов
качество проявляется достаточно постоянно - 4 балла
качество проявляется частично и периодически - 3 балла
качество не проявляется, но не вредит работе - 2 балла
качество не проявляется, и это вредит работе - 1 бал.
Средняя оценка определяется как средняя арифметическая из перечисленных показателей по каждому критерию. Затем все оценки приводятся к одному знаменателю через соотношение комплексной оценки к максимально возможной. В связи с этим они выражены в удельном весе к единице, где единица является нормой, идеалом, стандартом (равна 5 баллов).
Оценочный лист:
Фамилия, имя, отчество атестанта
Место роботи
Посада
Таким образом, могут быть получены результаты, выражающиеся в рейтинговой системе с установлением формальных границ. Например значение рейтингового коэффициента качества аттестата в диапазоне:
от 0,20 до 0,49 - работник не соответствует занимаемой должности;
от 0,50 до 0,59 - работнику назначается переаттестация через год с соответствующими рекомендациями улучшения работы, повышения квалификации;
от 0,60 до 0,80 - работник соответствует занимаемой должности;
более 0,80 - работника можно рекомендовать в резерв, назначен на высокую должность, может быть повышена заработная плата.
В методике Е. А. Дорошенко дается качественная оценка полученных результатов, которая «дорисовывает» цифровой портрет атестанта с набором рекомендаций по улучшения показателей к следующей атестации.
Исходя из этого, в аттестационной характеристике приводятся количественные и качественные рейтинги, после чего делается заключительная оценка комисии.
Оценка таким способом является более объективной, поскольку учитывает многофакторные качества и проводится при участии коллег и подчиненных.

<- 4. Модель оценки работников и их труда 6. Опыт зарубежных предприятий по оценке персонала ->