Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

3. Формы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с практически достигнутых результатов труда (относительно нормы), тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем цене услуг рабочей силы. Система оплаты труда, используемое на предприятии, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой - средством для достижения определенных качественных и количественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества работы и ее результатов. В рамках тарифной системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры труда, все системы заработной платы делятся на две большие группы, называемые формами заработной платы. При использовании количества отработанного рабочего времени как меры труда имеет место почасовая форма заработной платы. Если по мере используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то речь идет о сдельную форму заработной платы. Итак, форма заработной платы - одна из классификаций системы оплаты труда по признаку, характеризующей степень праци.
Использование той или иной формы или системы оплаты зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов. Выбор формы заработной платы требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным. Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты стираемые, являются:
необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда;
реальная возможность применения технически обоснованных норм;
наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условий производства;
возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, т.е. затраты на нормирование работ и их учет имеют перекрываться экономической эффективностью увеличение выработки;
отсутствие отрицательного влияния этой формы оплаты на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсив.
Если указанные условия отсутствуют, следует применять почасовую форму заработной платы. В условиях рыночной экономики выбор формы оплаты труда имеет основываться на учете названных факторов и диктоваться требованиями экономической доцильности.
Перспективной в XXI веке будет повременная форма оплаты труда с изданием нормативных заданий, которая, основываясь на нормах и образцового организации труда, должна сосредоточить в себе лучшие регламентированы элементы сдельной форми.
Учитывая комплексность воздействия действующих систем оплаты труда на материальные мотивы работников их распределяют на простые и сложные. В простых системах размер заработка определяют два показателя, один из которых характеризует меру труда. Так, по простой повременной системы оплаты труда размер заработка работника зависит от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада). По простой сдельной системы заработок работника формируют такие показатели, как количество произведенной продукции и действующие сдельные расценки за единицу продукции.
В сложных системах размер заработка зависит от трех и более показателей, из которых, как правило, два являются основными, а другие - дополнительными. Исходя из этого выделяют следующие формы оплаты труда (схема 3).
Простая повременная - работнику выплачивают месячный оклад за фактически отработанное время. Заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки на количество часов, фактически отработанных в течение мисяця.
Посуточно премиальная - по сравнению с простой повременной способствует повышению производительности труда рабочих, поскольку они получают премии за достижение высоких конечных результатов. Для рабочих повременщиков установлены премии от 10-25% тарифной ставки или оклада. Премия начисляется по результатам работы за месяц и за фактически отработанное час.
Сдельная форма оплаты труда - размер заработной платы зависит от объема выполненной работы и установленной расценки за единицу. Начисление заработной платы производится по сдельным розцинками.
Простая сдельная - оплата за каждую произведенную продукцию по неизменным расценкам. Для того чтобы установить сдельную расценку, необходимо суточную тарифную ставку работника разделить на норму выработки за смену. Такая форма оплаты труда применяется: для оплаты труда рабочих мелкорозничной торговли (за 100 игры. Фактического товарооборота), для официантов (в процентах, от суммы счетов уплаченных посетителями), для заготовителей (за единицу закупленной продукции).
Сдельно-премиальная - предусматривает, кроме заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, выплату премий за достижение высоких результатов в работе. ее применяют для оплаты стираемые продавцов и производственных працивникив.
Сдельно-прогрессивная - проводится по сдельным расценкам в пределах установленного плана, а за выпуск продукции сверх плана - по более высоким розцинками.
Бригадная - заработная плата рассчитывается с учетом продукции. Заработок каждого члена бригады определяется с учетом количества отработанных часов и его квалификации. Преимущество такой оплаты состоит в том, то она создает заинтересованность рабочих бригады в результатах роботи.
Аккордная - это разновидность сдельной формы оплаты труда, здесь сдельная расценка устанавливается на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм выработки и расценок. Обязательно указываются сроки выполнения работы, иногда без ограничения продолжительности рабочего дня. Такая оплата вводится с мстою усиления материальной заинтересованности и сокращения срока работ. Эта система сочетается с премиюванням.
Сдельная форма заработной платы в основном применяется тогда, когда уровень механизации производства такой, что результат деятельности в значительной мере зависит от интенсивности труда робитникив.
Комплексная механизация и автоматизация производства обусловливают широкое использование повременной формы заработной плати.
Предоставленное время применяется также оплата труда по контракту, которая устанавливается в соответствии договоренности сторон и связывается с выполнением условий контракта. В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный им орган может устанавливать с согласия работника такие условия оплаты труда, определенные в коллективном или индивидуальном договори.
Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнить работу, определенную этим соглашением, подчиняться внутреннему распорядку, а владелец предприятия обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы и предусмотренные законодательством о труде. "
Бестарифная система включает следующие формы:
коллективная оплата труда - по конечным результатам, при которой заработок работника зависит от результатов труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику, с учетом его прошлых заслуг, присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, определяющий потенциальный вклад в конечные результаты, и коэффициент трудового участия (КТУ), который оценивает текущий вклад и дополняет текущий коэффициент; Module . комиссионное оплата - за конечные результаты в процентах от полученного дохода (прибыли) имеет широкое применение в связи с появлением таких профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работников роботодавцив.
В отраслях сервисного обслуживания как разновидность комиссионной оплаты применяются ставки трудовых наград. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от суммы, поступающей от клиентов за выполненную роботу.
Оплата труда, основанная на «плавающих» ставках, предусматривает, что по результатам работы данного месяца для специалистов устанавливают нови
должностные оклады в зависимости от результативной деятельности их подчиненных или от прибутку.
Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация предприятия может корректировать размеры тарифных ставок и окладив.
Действующая на предприятии система оплаты должна способствовать реализации интересов работодателя и работников. В интересах первая система оплаты труда должна способствовать достижению запланированных показателей - выпуск необходимого количества продукции в установленные сроки, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности продукции на основе ее качества и снижении издержек в расчете на единицу продукции. В интересах работника система оплаты труда должна способствовать повышению материального достатка, в зависимости от трудового вклада, реализации имеющихся способностей, достижение самореализации как личности. В зависимости от того, насколько достаточно действующие системы оплаты труда обеспечивают одновременно реализацию интересов работодателей и наемных работников, их можно разделить на поощрительные, гарантирующие и регламентировано-принудительные. Мотивационный потенциал этих систем оплаты труда существенно видризняеться.
Поощрительными есть те системы оплаты труда, организационно-экономический механизм построения которых обеспечивает решение трех задач:
побуждает работников к повышению трудовой активности, увеличение трудового вклада;
обеспечивает прямой, непосредственной связи трудового вклада и размера вознаграждения за услуги труда;
оптимизирует интересы работодателей и наемных працивникив.
Характерной особенностью гарантирующих систем оплаты труда является то, что вони
не предусматривают непосредственную зависимость вознаграждения за услуги труда от уровня основных зарплатоутворюючих факторов - количества, качества и результатов труда, а обеспечивают наращивание обусловленного заробитку.
Применение гарантирующих систем оплат зависит от различных причин, среди которых можно выделить:
необходимость сохранить «кадровое ядро» независимо от результатов текущей деятельности, что имеет место в условиях реструктуризации предприятия, экономической нестабильности и скрытой безработицы;
желание привлечь высококвалифицированную рабочую силу с внешнего рынка труда, в расчете на ее «отдачу» в перспективе;
формирования кадрового потенциала на этапе становления пидприемства.
Применение регламентировано-принудительных систем оплаты труда зачастую оговариваются жесткой конкуренцией на рынке сбыта, требованиями технологического процесса, попыткой что-либо удержаться в конкурентной борьбе. Признаки этих систем многообразны - это и высокая интенсивность труда и обязательное достижение однозначно установленного высокого уровня показателей, не допускает отклонения.

<- 2. Принципы организации оплаты труда 4. Государственное регулирование оплаты труда ->