Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

5. Современные системы оплаты труда в зарубежных странах

В западных фирмах в настоящее время наблюдается тенденция к индивидуальному установления заработной платы, которое сводится к:
определение определенного размера минимального годового заработка каждому работнику с учетом всех вознаграждений;
неодинакового повышение заработной платы в рамках предлагаемого прироста общего ее фонда;
отказа от индексации в связи с ростом цен;
учета при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа;
регламентации процедуры учета заслуг.
В рамках индивидуального подхода в оплате труда выделяется три группы работников:
люди, имеющие особые способности к труду, обладают интеллектуальной собственностью. их вознаграждения определяются индивидуальным контрактом;
работники творческого труда, которые умеют принимать нестандартные решения, существенно влияют на эффективность работы предприятия. их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины;
все остальные работники с минимальными творческими функциями, получают твердую заработную оплату и премии за перевыполнение планов на основе коллективного договору.
Индивидуальная заработная плата формируется за счет применения гибких ее форм и новых пидходив.
Политика индивидуализации трудовых доходов наемных работников - это желание полнее учесть как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость, точность и качество роботи.
Сейчас 70-80% работников в развитых странах переведены на почасовую оплату. Это уменьшает количество трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, предупреждает возможность страйкив.
Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (постоянной) и дополнительной (переменной).
В настоящее время в развитых странах применяются различные системы оплаты, из которых целесообразно выделить таки.
Система контроля дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или раз в полгода, повышая или понижая ее, в зависимости от выполнения норм, уровня использования рабочего времени, соблюдение трудовой дисциплины, совмещения. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, которая влияет на тарифную ставку.
Система оплаты с учетом повышения квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. За освоение новой специальности работник получает надбавки.
Происходит система заработной платы за знания. Основным принципом является вознаграждение за овладение дополнительными знаниями и умениями, а не вклад в достижение целей организации.
Для руководителей и специалистов существует система оплаты за компетенцию.
Система оплаты труда с учетом заслуг. Оплата зависит не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств працивника.
Система Хэлси. Заработок складывается из двух частей: первая определяет фиксированная почасовая ставка и фактически определенное время, вторую - сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда были меньше нормативных. ее величина определяется тарифной ставке, с экономическим временем и является коэффициентом, который определяет, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7). Вследствие снижаются затраты на рабочую силу.
Система Бедо. Каждая рабочая минута называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, определяется как произведение 0,75 количества точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой ставки.
Система Роурена. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется почасовая ставка, если работник не выполняет нормы. Вознаграждение составляет долю почасовой ставки, равную доле времени, которое и было сэкономлено. ее размер зависит от прироста производительности труда, который определяется как разница между фактическим и нормативным временем соответствии сопоставлены с нормативом. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от этой оплати.
Система Дозор с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифной ставки при перевыполнении нормы. Величина заработной платы определяется путем умножения тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического часу.
Система Сканлона. Основным показателем премирования является снижение зарплатомисткости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативной величиной. Если расходы на заработную плату были ниже нормативной величины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которых 20% направляются в размере выплат в трудные времена. Если таких не бывает, то резерв распределяется в конце года. Распределение премиального фонда осуществляется пропорционально партисипативного заработной плате (включая оплату работников, находящихся на испытании, выплаты за отпуска, праздничные дни, отсутствие на работе по личным мотивам). Средний процент рассчитывается как отношение суммы премиального фонда партисипативной зарплати.
Дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.
Прямая сдельная заработная плата с гарантированной почасовой ставке (оплата по тарифу и за отработанное время применяется в случае, когда производительность труда ниже установленного уровня). При росте производительности труда растет и соответственно зарплата. Это аналог сдельно прогрессивной системы оплаты в Украини.
Сдельно регрессивная система оплаты труда предусматривает, что заработки растут медленнее, чем производительность. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно рассчитать нормы, и основывается на опыте прошлых лет. Здесь гарантируется почасовая оплата по тарифной ставке, если выработка не достиг установленного минимуму.
Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставке. При невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении -1,1 - 1,3.
Система Мерика. При выполнении заданий до 60% работнику грозит увольнение, при выполнении задания на 61-83% работник получает ставку; 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.
Система Ганта предусматривает комбинирование переменной и сдельной оплаты, которые применяются в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задач меньше J 00% применяется почасовая оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной оцинкою.
Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.). Отличаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении исполнения от 67-75% до 100% оплата осуществляется по повышенным до 20-25% тарифным ставкам, коэффициенты определяются эмпирически, но, как правило, за каждый процент роста эффективность повышается на 1 - 1,25%.
В премиальных системах размеры премии иногда определяют в зависимости не от отдельных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли). Эти системы называются всефакторними.
Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли расходов на оплату труда в структуре добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3-7 рокив.
Система «Умпротейр» предусматривает выплату премий за снижение трудоемкости. Нормативная трудоемкость определяется для каждого вида продукции, одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого нормы переглядаються.
Опыт оплаты труда в США и Японии показывает, что применение различных форм оплаты способствует формированию у персонала заинтересованности в повышении своего квалификационного и профессионального уровня, развития фирм.

<- 4. Государственное регулирование оплаты труда ТЕМА 18. Мотивация и стимулирование персонала ОРГАНИЗАЦИИ ->