Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

1. Теории мотивации персонала

Теории мотивации активно стали разрабатываться в XX веке, хотя многие из мотивов, стимулов и потребностей были известны в древнем свити.
Первоначальные теории мотивации сложились, исходя из анализа исторического опыта поведения человека и применения простых стимулов побуждения: материального и морального поощрения, принуждения. Из наиболее известных, и до сих пор широко применяются, являются теории мотивации труда: «кнута и пряника», «X», «Y» и «Z».
Так, «кнутом» в давние времена больше всего выступал страх, боль, возможность изгнания из страны за невыполнение указаний царя, князя, короля, помещика, а «пряником» выступало богатство или породичання с правителями. Эта теория мотивации широко используется в сказках народов мира. Политика «кнута и пряника» характеризуется простотой мотивов и стимулов для достижения поставленных целей. Она более целесообразна в экстремальных ситуациях, когда цель четко определена (потребность ликвидировать аварию и т.д.), но мало эффективна при выполнении сложных проектов с большой продолжительностью и значительным количеством працивникив.
Заинтересовывает простотой использования мотивов и стимулов теория «X», «Y» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «X» была изначально разработана Ф.Тейлора, а затем развита и дополнена Д.Мак-Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, - в 80-е годы. В.Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применить самые разные стимулы к праци.
Теория «X» основывается на следующих предпосылках:
в мотивах человека доминируют биологические потребности;
обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и пытается ее избегать, так труд необходимо нормировать, а лучшим способом ее организации является конвейерный;
- По причине нежелания работать большинство людей можно принудить к труду только путем принуждения;
- Средний человек предпочитает того, чтобы ею управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и ста
раеться быть в безопасности;
- Качество работы низкая, поэтому нужен систематический строгий контроль со стороны керивникив.
В теории «X» легко сочетаются основные черты постсоциалистического работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение как основного стимула - принуждение, а вспомогательного - материальное заохочення.
Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на другую группу людей. В ее основе заложены следующие предпосылки:
в мотивах людей доминируют социальные проблемы и желание хорошо трудиться;
физические и эмоциональные усилия на работе такие же естественные, как и во время отдыха;
нежелание работать не является унаследованной чертой, свойственно человеку. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда;
контроль и угрозы наказанием не являются главными стимулами человека к труду и достижения целей предприятия;
ответственность и обязательность относительно предприятия (организации) зависит от вознаграждений, которые получает человек за труд. Наиболее важной является вознаграждение, связанная с удовлетворением потребностей в самовыражении;
обычная воспитанный человек готов брать на себя ответственность;
многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество недостаточно использует интеллектуальный потенциал людини.
Модель теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду данной теории размещаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, примус.
Основные предпосылки теории «Z»:
в мотивах людей сочетаются общественные и биологические потребности;
люди предпочитают работать в группе и принимать решения группой;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
предпочитается неформальном контроля результатов труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
желательно постепенное служебная карьера работников с достижением определенного возраста;
администрация проявляет постоянную заботу о сотрудниках и обеспечивает им долгосрочное или пожизненный наем;
человек - основа любого коллектива, и только она и обеспечивает успех пидприемства.
Теория «Z» описывает хорошего работника, который хочет работать в группе, имеет стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Этой теории соответствует большинство японских работников крупных промышленных компаний. Вместе с тем работники теории «Z» есть и в Украини.
Стимулы поощрения к труду при этой теории эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, примус.
Таким образом, работники описанных теорий «X», «Y» и «Z», относящиеся к разным группам и предоставляют преимущества различным мотивам поведения и стимулам поощрения к труду. На предприятиях есть все типы людей, поэтому применение той или иной концепции мотивации определяется долей работников конкретного типа в групи.
Содержательные теории мотивации
С развитием производительных сил общества получили широкое распространение разработки теории мотивации, в основе которых были разные подходы, что позволило условно их разделить на две большие группы: содержательные и процесийни.
Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации людини.
Из содержательных теорий мотиваций наиболее известными являются:
а) теория потребностей Маслоу;
б) теория существования, связи и роста Альдерфера;
в) теория приобретенных потребностей Мак-Клелланд,
г) теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу А. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает такие идеи и основывается на следующих предпосылках:
люди постоянно имеют какие-то потребности;
люди выделяют определенный набор сильно выраженных потребностей, которые можно объединить в отдельные группы;
группы потребностей находятся в иерархическом размещении соответствии друг к другу
потребности, если они не удовлетворяются, заставляют человека действовать. Удовлетворены потребности Fie мотивируют людей;
если одна потребность удовлетворяется, то ее место заменяет другая;
обычный человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии;
потребности, расположенные в основании пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения;
потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после удовлетворения потребностей низшего ривня.
Согласно теории Маслоу существует пять групп потребностей:
Физиологические потреби.
Потребности в безопасности и уверенности в майбутньому.
Потребности принадлежности к определенной социальной групи.
Потребности признания и поваги.
Потребности в самовираженни.
Физиологические потребности. К этой группе относят потребности в пище, в одежде, жилье и т.п. - это те, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить. Люди, которые работают в основном из-за необходимости выжить, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, возможности избегать усталости. Для управления такими людьми нужно, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не ухудшали их иснування.
Потребности в безопасности. Потребности этой группы связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь хорошие жилые условия, быть защищенными от страха, боли, болезни. Для управления такими людьми нужно создать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного ривень.
Потребности принадлежности к определенной социальной группе. Человек хочет быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях. Отношение к таким работникам со стороны руководителей должна носить форму дружеского партнерства, таким людям нужно создать условия для общения на работе. Хорошие результаты обеспечивает бригадная форма организации труда, групповые мероприятия за пределами работы, напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по роботи.
Потребности признания и уважения. Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их и уважают за это. Управление такими людьми требует использования различных форм морального поощрения, выражения, признания их заслуг. Для этого полезным может быть присвоение титулов и званий, освещение в ЗМ И, вручение различного рода почетных нагород.
Потребности в самовыражении. Эта группа объединяет потребности, выражающиеся в желании человека нового использования своих знаний, способностей, умений для самовыражения в бизнесе, менеджменте, политике, науке. Эти потребности имеют, как правило, индивидуальный характер. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать свои знания, давать большую свободу в выборе средств решения завдань.
Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к труду и как предоставить человеку возможности для удовлетворения своих потреб.
Вместе с тем, в концепции этой теории есть ряд негативных моментов:
потребности проявляются по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание и условия стираемые, положение в коллективе, возраст);
не всегда наблюдается четкая последовательность одной группы потребностей за другой, как это выделяет пирамида Маслоу;
удовлетворение верхней границы не обязательно ослабляет их влияние на мотивацию.
Теория существования, связи и роста Альдерфера
К.Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В отличие от Маслоу, он выделяет только три таких группы: потребности существования; потребности связи; потребности росту.
Потребности существования, по Альдерфером, состоят из двух групп: физиологические и безпеки.
Потребности связи отражают социальную природу человека, его желание быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, руководителей, подчиненных. К этой необходимости можно полностью отнести потребности признания, уважения и безпеки.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, которые связаны с желанием развития и самовдосконалення.
Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между этими теориями есть одно принципиальное отличие. По Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх, то есть когда удовлетворены потребности низшего уровня, человек переходит к следующей, более высокой потребности. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворены потребности низшего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. По его мнению, в случае неудовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Если человек не сможет удовлетворить потребность служебного роста, у нее снова «включается» потребность в связи. Согласно теории Альдерфера, иерархия потребностей отражает движение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребности не удовлетворяются на верхнем уровне, осуществляется переключение на более конкретную потребность на низком уровне, что и определяет противоположный ход сверху вниз.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
Данная теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и власти. Это довольно сильные потребности для человека, которые значительно влияют на его поведение и заставляют дияти.
Потребность достижений проявляется в желании человека достичь поставленных целей. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы выполнять работу, в которой есть элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Данный тип людей много и с удовольствием работают, не любят дел идти речь работой с другими. Для регулировки уровня этой потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответственно организовывать работу. Желательно применять в работе обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить новые труднодостижимы цили.
Потребность соучастия проявляется в виде желаний дружеских отношений с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, хотят поддержки со стороны коллег, друзей, волнуются о том, как о них думают другие. Индивидуумы с высокой потребностью соучастия хотят занимать в организации такие позиции и выполнять такую ​​работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии со своими коллегами или клиентами. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им работников, чтобы правильно и своевременно вносить коррективы в организацию их работы с учетом возможных изменений в отдельных работников уровня потребностей спивучасти.
Потребность власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и проявляется в том, что человек хочет контролировать людей, ресурсы и процессы, проходящие в ее окружении. Людей с высокой мотивацией власти можно разделить на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти для властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы предприятия для них стоят на втором плане и даже теряют смысл, т.е. они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
Ко второй группе относят тех людей, которые стремятся к власти для того, чтобы решать задачи группы. Эти люди удовлетворяют свою потребность во власти тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в их решении. Как руководители они ищут возможности мотивирования работающих для достижения поставленных цилей.
Потребность власти для этих людей - не желание удовлетворить свои амбиции, а желание к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что и является поводом к самоствердження.
Мак-Клелланд считает, что из трех потребностей его концепции для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность власти второго типа. Потребности, которые рассматривает Мак-Клелланд, не расположены иерархически и могут иметь разную степень проявления. Так, потребность власти существует при низкой потребности спивучасти.
Теория двух факторов Герцберга
Во второй половине 50-х годов XX века Ф.Гериберг разработал новую модель мотивации, построенной на потребностях две группы: потребности, связанные с факторами условий труда, и потребности мотивации, наведении в таблици.
Таблица Потребности, связанные с условиями труда и мотивации
Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работника. Она только предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для достижения цели мотивации нужно обеспечить наличие мотивирующих факторив.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать возможность работникам самим определять, каким факторам они оказывают перевагу.
Приведенные выше теории позволяют сделать вывод, что нет единого подхода, который объяснял бы, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличное, что дает возможность получить признание теоретиков и внести вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на различия, во всех четырех теориях есть общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации во всех четырех теориях, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно отвечают друг другу, что видно из схеми.
Всем этим теориям присущи две общие характеристики. Во-первых, в каждой четко сформирован определенный взгляд на мотивацию, который подтвержден эмпирическими исследованиями и уже достаточно долго применяется в практике управления. В связи с этим, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры должны знать все четыре теории.
Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.
Прецессионного теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процесийни теории рассматривают мотивации с другой стороны. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процесийни теории признают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является також
функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. В настоящее время существует три основных процесийни теории мотивации:
теория ожидания В.Врума
теория справедливости Адамса

<- ТЕМА 18. Мотивация и стимулирование персонала ОРГАНИЗАЦИИ 2. Мотивация трудовой активности персонала ->