Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

4. Организация мотивации на предприятии

Для мотивации труда, а по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:
определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в «Правилах внутреннего трудового распорядка организации» и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
определить уровень потребностей каждого работника, его интересы и возможности удовлетворения;
конкретизировать виды трудовой деятельности, которые нужны организации и которые целесообразно мотивировать;
организовать работу так, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами физических и моральных сил, времени и возможности воссоздать свою работоспособность
согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система цинностей.
Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтобы покрывать его витрати.
Условиями эффективного использования мотивации труда являются:
высокий уровень оплаты;
использования высокопрофессиональной работы;
отсутствие уравниловки в оплате;
высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации.
Чтобы мотивационный процесс был управляемым, необходимо создать определенные условия:
надо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала
тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать;
Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных по мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая бы создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в области мотивации трудовой дияльности.
Мотивационный Мониторинг - это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятия квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности виробництва.
Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в разрезе отдельных регионов, разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирование возможного обострения наиболее болезненных проблем в сфере трудовых видносин.
На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена ​​на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг будет способствовать определению наиболее деловых, в настоящее период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации.
Введение мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий Украины, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальной мотивации малоефективни.
Как свидетельствуют данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов не происходит существенных изменений, и руководители имеют недостаточное представление о структуре и иерархии мотивов пидлеглих.
В 1946 году в одной из американских фирм провели анкетирование рабочих, которых просили расположить в порядке первенства предложены десять видов вознаграждения за работу. Рабочие расположили предложенные вознаграждения в такой последовательности:
Полное признание и адекватная оценка выполненной роботи.
Чувство принадлежности к справ.
Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам сотрудников, желание помочь).
Стабильность зайнятости.
Добра оплата.
Интересная робота.
Личные контакты с менеджерами.
Продвижение по служби.
Благоприятные условия праци.
Дисциплина праци.
Похоже опрос был проведен в конце 80-х годов, которое показало, что в иерархии мотивов работников произошли существенные изменения. При этом указанные мотивы уже разместились в такой последовательности:
Интересная робота.
Полное признание и адекватная оценка выполненной роботи.
Чувство принадлежности к справ.
Стабильность зайнятости.
Добра оплата.
Продвижение по служби.
Благоприятные условия праци.
Личные контакты с менеджерами.
Дисциплина праци.
Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам сотрудников, желание помочь).
Изменения в иерархии мотивов произошли под влиянием повышения уровня жизни, рост профессионально-квалификационного уровня работников и их ориентации на потребности более высокого ривня.
Мотивационный мониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ имеющейся экономической, социологической и психологической информации. Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым относятся:
а) характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала профессионально-квалификационный состав работников, качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценка конкурентоспособности работников; формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности и их действенность; формы и методы негативной мотивации и их эффективность , условия и организация труда, уровень производительности труда;
уровень удовлетворенности трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место труда в ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности и изменения в их структуре;
б) показатели уровня жизни - номинальная заработная плата; структура доходов; дифференциация доходов; структура расходов; реальный бюджет работников и их семей, уровень обеспечения жильем, услугами медицины, образования, культуры, экологическая ситуация, личная безопасность;
в) характеристики состояния общественного мнения относительно эффективности социально-экономической политики государства, социальной направленности рыночных перетворень.
Система мониторинга мотивации трудовой деятельности должна основываться на следующих принципах:
системность -. построение набора оценочных показателей для каждого направления мотивации трудовой деятельности;
комплексность - получение и обработка социально-экономической, социологической и психологической информации, характеризующей состояние и изменения в мотивации трудовой деятельности;
аполитичность - анализ основных причин изменения состояния мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внутренних, так и внешних факторов;
периодичность - регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности;
производственно-территориальный подход - достижение оптимального сочетания производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.
Организацией мотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службы управления персоналом.

<- 3. управление мотивацией