Конспект лекций. менеджмент

ТЕМА 7. МОТИВАЦИЯ

Методические рекомендации к изучению теми
Основные вопросы, которые надо усвоить в процессе самостоятельного изучения темы, приведенные в программе курса и в перечне учебных целей. Исчерпывающие и достаточно детализированы ответы на эти вопросы можно найти в источниках, содержит список литературы, рекомендованной к этой теме. При этом необходимо отметить, что перечень основных теорий мотивации, рассмотрение которых предусматривает программа курса, далеко не исчерпывает всей их совокупности. Учитывая это для глубокого усвоения материала темы целесообразно разобрать и другие концепции мотивации. Так, теория постановки целей и концепция партисипативного управления рассмотрены в учебнике А. С Вихан-ского и А. И. Наумова [2], модель характеристик работы и теория подкрепления - в учебнике Р. Дафта [4]. Современные вопросы мотивации освещены в учебнике С Робинса и Д. ДеЧенцо [7].
Изучение материала темы следует начать с выяснения сущности мотивации и логики процесса мотивации. Для того чтобы получить достаточно полное общее представление о мотивации, сначала необходимо разобрать категории «потребности», «побуждение», «стимулы», «вознаграждение» и определить, как они взаимосвязаны в модели процесса мотивации. При этом важно уяснить различия между категориями «стимулирование» и «мотивирование». Процесс мотивации теоретически можно описать как последовательную реализацию шести этапов. Такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, поскольку реально не существует такого четкого разграничения этапов и нет обособленных процессов мотивации. Однако для выяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна приведена в иллюстративных материалах к теме модель мотивационного процесса (рис. 7.2).
Знание логики процесса мотивации еще не вносит существенных преимуществ в управлении этим процессом. Такие факторы, как неочевидность мотивов, неоднозначность и изменчивость мотивационной структуры человека, непредсказуемость реакции человека на применение стимулов усложняют и делают неясным процесс практической мотивации. Попытки дать объяснение этому сложному явлению обусловили разработку большого количества различных теорий мотивации.
Изучение второго вопроса темы следует начать с выяснения принципа, по которому все теории мотивации разделяют на две большие группы. Первую группу (так называемые теории содержания мотивации) составляют теории, сосредоточены на изучении и анализе содержания факторов мотивации, а вторую (теории процесса мотивации) - теории, концентрирующих внимание на построении и осуществлении процесса мотивации. Далее можно переходить к изучению основных положений таких наивыс-домиших теорий содержания мотивации: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории ERG К. Альдерфера, теории приобретенных потребностей Д. МакКлел-ланда, теории «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга. Для глубокого усвоения сущности указанных теорий рекомендуется обратить особое внимание на их различия относительно перечня потребностей, в них рассматриваются, последовательности их удовлетворения, характера взаимодействия и т.д.. Следующим шагом в изучении второго вопроса темы должен быть анализ этих различий. Такой анализ, с одной стороны, углубляет представление о сущности мотивации, а с другой - позволяет сделать выводы относительно практических аспектов мотивации.
В процессе изучения третьего вопроса темы необходимо разобрать основные положения трех ключевых теорий процесса мотивации: теории ожиданий В. Врума, теории справедливости С. Адамса и комплексной теории мотивации Портера-Лоулера. Сначала следует осознать общую концепцию процессного подхода к мотивации, то есть того, что объединяет все эти теории. После этого можно рассматривать как каждая из указанных теорий решает вопросы построения мотивация процесса и механизмов мотивации человека к деятельности в организации.
Необходимо также заметить, что теории процесса мотивации, в отличие от теории содержания мотивации, значительно большей степени ориентированы на практическое использование. Поэтому в процессе усвоения материала третьего вопроса темы особое внимание следует сосредоточить на прикладных аспектах мотивации, вытекающих из указанных теорий.
Завершить изучение темы рекомендуется рассмотрением вопросов мотивации, стоящих перед современными менеджерами.
Иллюстративные материали
Мотивирование - это сложная категория, для выяснения природы которой важно сначала разобрать понятие «потребности», «побуждение», «мотивационная структура», «стимулы».
Потребность - это особое состояние психики индивида, осознанная им недовольство, ощущение нехватки (брака) чего-то, отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями. Потребности принято классифицировать на физиологические, социальные, психологични.
Побуждения (мотив) - это потребность, которая вызывает у человека состояние направленности на выполнение определенных действий для удовлетворения такого потреби.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом. Совокупность мотивов, которые находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, называется мотивационной структурой людини.
Стимулы - это рычаги или инструменты влияния на людей, вызывающих действие определенных мотивов. К ним относится широкий спектр конкретных средств (всего того, что можно предложить человеку в качестве компенсации за ее действия). Одним из важнейших стимулов выступает вознаграждения. При этом различают два типа вознаграждения:
1) внутреннее - его дает сама работа, ее результаты, содержательность,
значимость;
2) внешнее - его работник получает от организации (заработная плата,
Премии, льготы, привилегии, служебный рост и т.п.).
Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью ее побуждения к определенным действиям, направленных на достижение целей организации. Сущность мотивации сводится к созданию условий, позволяющих работникам почувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности таким поведением, которое обеспечит достижение целей организации
В основу теории иерархии потребностей А. Маслоу положены следующие основные предпосылки:
1) люди постоянно испытывают определенные потребности, которые можно объединить в отдельные группы;
2) группы потребностей имеют иерархическую структуру, то есть их можно упорядочить по мере роста их важности для человека;
3) потребности, если они недовольны, побуждающие людей к действиям. Удовлетворены потребности не мотивируют человека;
4) обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексе взаимодействия;
5) потребности низшего уровня требуют первоочередного удовлетворения;
6) потребности более высокого уровня начинают активно влиять на поведение человека только после того, как удовлетворены потребности низшего ривня
7)
Основная задача теории - идентифицировать группы потребностей, влияющих на мотивацию человека в организации, и показать, как, учитывая динамику их действия, влиять на человека, предоставляя ей возможность удовлетворить свои потребности определенной повединкою
Согласно теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда поведение человека в организации обусловливают три такие группы потребностей:
1. Потребности в успехе (в достижениях) проявляются в стремлении человека достичь поставленных перед ней целей лучше чем раньше, превзойти установленные стандарты. Люди с высокими потребностями в успехе мотивированы работой, которая:
• предусматривает личную (персональную) ответственность исполнителей;
• имеет четкий и быстрый обратная связь;
• характеризуется умеренной степенью ризику
2. Потребности во власти проявляются в том, что человек пытается влиять на поведение других, контролировать ресурсы и процессы, происходящие в ее окружении. Люди с высокой потребностью во власти предпочитают работу, для которой типичны ситуации конкуренции и ориентации на статус
3. Потребности в соучастии проявляются в стремлении людей к установлению дружественных отношений и получения поддержки от коллег по работе, в взволнованности тем, что о них думают другие. Люди с потребностями в соучастии мотивированы работой, которая позволяет активно взаимодействовать с широким кругом людей
Принципиально важным в теории Д. МакКлелланда является то, что указанные группы потребностей:
1) не исключают друг друга, а влияют на поведение человека комплексно;
2) не имеют иерархической структуры;
3) рассматриваются не как естественные, а как приобретенные человеком под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, навчання
Считая, что отношение человека к своей работе может значительно обусловить ее успех или провал, Ф. Герцберг вместе с группой своих коллег исследовал факторы, вызывающие у работника состояние удовольствия и неудовольствия работой. По результатам исследований были сделаны следующие выводы:
1. Состояние удовлетворения работой в основном находится под влиянием названных Ф. Герцбергом мотивационных факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренними относительно работы факторами (достижения в работе, признание результатов, содержательности работы, ответственность, служебное и профессиональный рост и т.п.)
2. На состояние неудовлетворенности работой влияют внешние так называемые гигиенические факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа (заработная плата, условия труда, распорядок и режим работы, взаимоотношения с начальником и коллегами и т.п.)
3. Процессы повышения удовольствия и рост недовольства работой, с точки зрения факторов, которые обусловливают - это два разных процесса. Это означает
если гигиенические факторы отсутствуют или слабо выражены, то у работников возникает чувство недовольства. Если они достаточны, то в лучшем случае формируют только нейтральное отношение к работе, но сами по себе не способны мотивировать человека;
удовлетворение работой вызывают только мотивационные факторы, использование которых повышает удовольствие от нейтрального до позитивного состояния. Однако ослабление их влияния вовсе не означает рост недовольства роботою
4. Для того чтобы создать ситуацию мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивационных факторив
Теория ожиданий (ожиданий) В.Врума объясняет один из вариантов построения процесса мотивации человека к деятельности в организации. Она утверждает, что индивид склонен действовать определенным образом, надеясь на то, что его действия приведут к определенным последствиям и последствия будут привлекательными для индивида. В упрощенном виде модель теории ожиданий можно представить так:
Согласно теории ожиданий человек ведет себя в организации в соответствии с собственной оценкой возможных для нее последствий ее дий
Рис. 7.6. Общая характеристика теории ожиданий В. Врума
Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную теорию мотивации, в которой сделана попытка объединить в одно целое элементы различных теорий мотивации. По мнению ее авторов, мотивация является одновременно функцией потребностей, умений и способностей человека, потраченных усилий, полученных результатов, вознаграждений и восприятия им справедливости винагороди
Согласно модели Портера-Лоулера:
1) результативный труд приводит к удовлетворению, а не наоборот (чем лучше работает человек, тем сильнее у нее чувство удовлетворения)
2) мотивировка является сложным процессом, для осознания сущности которого следует объединить в единую систему потребности, усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовольствие

<- ТЕМА 6. Организация как функция управления ТЕМА 8. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ ->